Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная задача — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.
Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.
Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик — обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами в коллективе.
Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.
Исполнитель — добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.
Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10—12 человек, где внутреннее равновесие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем росте числа членов они становятся менее управляемыми.
Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные, шуты и пр.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.
Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж, основу которого составляют власть, личные качества, происхождение, положение в организации. В соответствии с ним люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престиж динамичен и не закрепляется за человеком навсегда, и тот может перемещаться по его шкале, которая сама меняется в соответствии с изменением ценностей.
В процессе работы в рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:
— дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;
— дружеское соревнование в виде соперничества в отдельных сферах, в рамках в целом позитивных взаимоотношений;
— невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии как сотрудничества, так и соперничества;
— соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;
— кооперация антагонистов — соперничество в рамках общей деятельности и негативных отношений друг к другу.
Люди работают лучше, если есть конкуренция, и в коллективах, где она существует, выше производительность, особенно, если оценка производится по личным результатам.
Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два — закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.
В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны они могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном совершенствовании себя, то есть иметь позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность любых изменений.
Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только активной работой в иных областях, но также и лестью, угодничеством перед руководством, «подсиживанием» соперников и т.п.
Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения «производственных» задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами каких-то личных целей. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое менеджеру необходимо учитывать в своей работе.
Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием с одной стороны официальных целей, а с другой — целей неофициального коллектива. Если эти цели совпадают, или не противоречат друг другу, человек будет охотно поддерживать официальную линию, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неофициального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.
Поскольку неофициальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, большинство из них ценят хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боятся потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.
Проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе
Одним из основных видов мотивов, побуждающих человека трудиться в коллективе, являются социальные мотивы. Именно благодаря им, человек готов выполнять свою работу, ориентируясь не только на ее содержание и материальную компенсацию труда, но и на возможность занять определенное место в социальной структуре коллектива. Это позволяет ему получать моральное удовлетворение от труда, возможности самовыражения и от отношения окружающих, определенного статусом человека в трудовом коллективе. Вместе с тем, любой коллектив формируется из отдельных людей, имеющих разный жизненный опыт, разное мировоззрение и разный уровень профессиональных знаний и умений. Эти особенности членов коллектива влияют на взаимоотношения в трудовом коллективе, на возникающие проблемы и пути их решения. Отдельным полюсом влияния, определяющим основные принципы взаимодействия и решающим проблемы взаимоотношений в трудовом коллективе, является его руководитель.
В процессе общения между членами коллектива особо заметно проявляется регулятивная функция общения, как воздействие коллектива на поведение, активность, систему ценностей членов коллектива с целью своеобразной стандартизации. Именно поэтому члены коллектива, выделяющиеся из общих стандартов, имеют проблемы во взаимоотношениях с другими членами коллектива.
Существует несколько проблемных зон во взаимоотношениях в трудовом коллективе.
1. Вхождение и адаптация нового работника в коллективе. Новый работник не может в полной мере проявить себя как личность, так как его мировоззрение, воспитание и опыт могут входить в противоречие с нормами трудового коллектива, который успешно подавляет индивидуальность любыми способами.
С необходимостью адаптации в трудовом коллективе многократно сталкивается любой взрослый человек на протяжении трудового периода своей жизни. Адаптация в целом направлена на сохранение стабильности взаимодействия человека с окружающим миром. Однако, в связи с тем, что и человек и окружающая его среда постоянно изменяются, то завершение адаптации в принципе невозможно. Поэтому и адаптация в трудовом коллективе тоже вечна как понятие и состояние и характеризуется определенными этапами.
Наиболее важным является этап адаптации в новом трудовом коллективе. Трудоустройство на новую работу относится к наиболее стрессовым событиям из-за его влияния на внутреннее состояние и поведение человека.
Однако и для сложившегося коллектива появление нового участника также вносит изменения в ритм работы и взаимоотношения. Поэтому происходит адаптация членов коллектива к новому работнику.
Смена статуса внутри коллектива является еще одним событием, запускающим механизм адаптации в трудовом коллективе. Причем при повышении статуса работника в собственном коллективе, связанного со служебным ростом, процесс восстановления гомеостаза в коллективе может быть даже значительно сложнее, чем назначение на такую же должность в другой коллектив, так как действия нового руководителя иногда сталкиваются со значительным противодействием со стороны уже бывших товарищей.
Однако обычно, говоря об адаптации в коллективе, имеется в виду именно адаптация в новом коллективе. Новый работник должен за достаточно короткое время проявить свои профессиональные умения, то есть фактически доказать, что его не зря взяли на это рабочее место. Именно одновременность начала профессиональной деятельности в новом трудовом коллективе и необходимость налаживания отношений с окружающими делает этот период таким сложным. Поэтому получается, что адаптаций на самом деле несколько – адаптация профессиональная и адаптация социально-психологическая.