Применяются 3 метода расчёта производительности труда:
1. Натуральный.
При натуральном методе производительность труда рассчитывается в натуральных и условно натуральных измерителях. В этих случаях производительность труда характеризуется наиболее точно и позволяет сравнить уровни производительности труда, достигнутые при выпуске однородной продукции.
П т = N / Р ппп
где: П т - производительность труда
N - количество произведённой продукции в натуральных измерителях;
Р ппп - численность промышленно-производственного персонала.
2. Нормативный метод основан на использовании данных о трудоемкости выпускаемой, при этом объеме продукции оценивается в единицах рабочего времени и относится к фактически отработанному времени.
Этот метод применяется по всем видам продукции независимо от степени их готовности и используется на практике при изучении динамики производительности труда.
Однако этот метод имеет свои недостатки, связанные с нормированием труда на предприятии.
3. Стоимостной метод основан на использовании стоимостного объема произведенной продукции.
Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции, как в масштабах предприятия, так и отрасли. В этом случае производительность труда рассчитывается по формуле:
П т = В п / Р ппп
где: Вп - выпуск продукции в денежном выражении.
Для определения динамики производительности труда определяют её прирост вплановом периоде по отношению к отчётному в процентах:
Пт пл
∆ Пт = ------------- * 100 – 100 (%).
Пт отч
где: Пт пл – производительность труда в плановом периоде;
Пт отч - производительность труда в отчетном периоде.
На рост производительности труда влияют следующие факторы:
1. Внутренние, зависящие от работы предприятия:
¨ улучшение организации труда;
¨ внедрение автоматизации, механизации производства;
¨ укрепление дисциплины;
¨ улучшение охраны труда.
2. Внешние, не связанные с работой предприятия: бытовые условия; транспорт; социальные условия.
В рыночной экономике рост производительности труда тесно связан со стимулированием труда. Стимулирование труда достигается с помощью различных систем мотивации труда:
¨ высокая оплата труда;
¨ система социальных льгот;
¨ карьерный рост;
¨ повышение квалификации;
¨ улучшение условий труда.
Установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества происходят с помощью тарифной системы. Для большинства предприятий она является основой для организации и расчета зарплаты.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень зарплаты работников в зависимости от их квалификации, характера труда, типа производства и т.д.
Тарифная система включает следующие элементы:
1. Тарифно-квалификационный справочник, в котором все виды работ относят к определённому разряду в зависимости от их сложности, уровня необходимых технических знаний, ответственности.
2. Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
3. Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника.
4. Тарифная ставка - определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц).
5. Тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда.
4.Формы и системы оплаты труда
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы заработной платы. В качестве новых форм можно выделить комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки в комиссионном % от величины этой сделки. Такой метод чаще применяется для работников сбыта.
Дилерский механизм предусматривает закупку работниками продукции с последующей ее реализацией.
Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная форма оплаты труда определяется в зависимости от объема выполненных работ. Повременная форма оплаты труда - от количества отработанного времени.
Каждая из этих форм имеет свои системы (разновидности). Выбор той или иной системы зарплаты определяется тем, на сколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции и т.д.
Сдельная форма
Сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что зарплата рабочего зависит от количества произведенной продукции и его квалификации.
К ней относятся следующие системы:
1. Прямая сдельная. Заработок определяется в зависимости от объёма выполненной работы.
В основе расчёта лежит сдельная расценка, которая определяется:
¨ Если дана норма выработки, т. е. количество изделий, которые следует изготовить за определенный промежуток времени, по формуле:
Р сд =Т дн / Н выр
где: Т дн - дневная тарифная ставка;
Н выр - норма выработки за смену.
¨ По нормам времени, т. е. количество времени, идущее на изготовление единицы изделия, по формуле:
Р сд = Т ч * Н вр
где: Т ч - часовая тарифная ставка;
Н вр - норма времени.
Сдельная расценка показывает, сколько заплатят работнику за единицу выполненных работ.
Сдельная зарплата определяется по формуле:
З сд = Р сд * Nф
где: Nф- количество фактически изготовленной продукции в натуральном измерении.
2. Сдельно-премиальная. Рабочему сверх заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.
Размер премии может быть установлен в абсолютной величине или в процентах от заработка. Соответственно величина заработка с премией может быть рассчитана по следующим формулам:
З сд.пр = Зсд + Зпр
З сд.пр = З сд * (1 + П пр / 100)
где: Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;
Ппр – процент премии за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, %.
Повременная форма оплаты труда.
Размер заработка определяется в зависимости от фактически отработанного времени и уровня его квалификации.
Различают:
¨ простую повременную
¨ повременно – премиальную
¨ окладную
¨ контрактную
1. Простая повременная. Величина заработка зависит от тарифной ставки за единицу времени и фактически отработанного времени:
З п =Т ч * Вфч
где: Т ч - часовая тарифная ставка;
В фч - количество фактически отработанного времени в часах.
2. Повременно-премиальная определяется аналогично сдельно-премиальной.
З пп.пр = З пп * (1 + П пр / 100)
3. Окладная система применяется для оплаты труда служащих. Оплата труда производится не по тарифной ставке, а по установленным месячным должностным окладам.
4. При контрактной системе между работодателем и работником заключается контракт на определенный срок, в котором оговаривается условия труда, обязанности сторон, срок действия контракта и уровень оплаты труда.
Раздел 3. Экономический механизм функционирования предприятия
Тема 3.1. Планирование деятельности предприятия
1. Понятие планирования
2. Виды планирования
3. Бизнес-план предприятия
1.Понятие планирования
Каждое предприятие независимо от сферы его деятельности и масштабов производства должно планировать свою деятельность.
Планирование – это определение целей развития предприятия, методов и средств их достижения.
Исходной предпосылкой планирования должен быть принцип, в соответствии с которым деятельность предприятия должна быть рентабельна, и обеспечивать денежное поступление прибыли в объёме, достаточном для удовлетворения потребностей самого предприятия и для выплаты налогов.
Планирование представляет собой непрерывный процесс принятия решений, в ходе которых устанавливаются и постоянно уточняются цели и задачи развития предприятия.
В современных условиях наиболее эффективным является вариантное (ситуационное) планирование, в котором используются принципы альтернативности и гибкости в планировании.
При вариантном планировании разрабатывается несколько возможных вариантов будущего развития.
Для каждого из них формируется свой вариант плана и определяется пусковой уровень, т.е. условия, при которых данный план вводится в действие.
2. Виды планирования
В практике производственно-хозяйственной деятельности предприятия применяют:
- стратегическое;
- долгосрочное;
- краткосрочное;
- текущее планирование.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ.
Определяет место и роль предприятия в экономике страны. Составляется в виде наброска будущего развития предприятия на основе прогнозирования экономики, техники, технологий, политики, науки. Период такого планирования 10-15 лет.
На базе стратегического планирования осуществляется ДОЛГОСРОЧНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ на 3-5 лет. В этом планировании основные направления стратегического плана обосновываются и уточняются с учётом конкретной хозяйственной ситуации. Результатом долгосрочного планирования являются планы развития производства, реализации, финансовые планы и т.д.
КРАТКОСРОЧНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ осуществляется на основе долгосрочного на период от 1 до 3-х лет. Показатели ближайшего года корректируются ежеквартально, а второго и третьего – ежегодно.