В современных условиях степень использования трудовых ресурсов определяется эффективностью системы управления региональным рынком труда. Эти процессы неразрывно связаны и зависят от изменений взаимоотношений между субъектами и объектами хозяйствования в регионе. Новое состояние регионального рынка труда требует адекватности системы управления.
Главная цель региональной кадровой политики − обеспечить высокий профессионализм управленческого процесса и все участки трудовой деятельности квалифицированными активно действующими работниками, способными привести к стабилизации экономику региона и рост производства.
Вопросы формирования кадровой политики региона связаны с законами экономического развития, и основным аспектом данных закономерностей являются особенности регионального воспроизводства. Процесс воспроизводства региональной экономики формирует кадровую политику региона, которая в свою очередь определенным образом влияет на приоритетность развития отдельных отраслей, инвестиционную политику региона. Данные противоречия должны быть решены на уровне государства, региона и предприятия через реализацию определенных программ.
На процесс формирования кадровой политики региона в полной мере влияют факторы, определяющие тенденции развития кадровой политики государства и региональные особенности. Основополагающими факторами формирования кадровой политики являются политические и экономические.
Состояние кадрового потенциала региона определяется демографической ситуацией. Важными показателями, характеризующими состав населения и изменения его структуры, являются половой и возрастной состав, абсолютный и относительный прирост, плотность населения, соотношение городского и сельского населения.
Важным элементом регулирования занятости на региональном уровне должны стать разработка и принятие пакета специализированных подпрограмм в рамках областных программ занятости населения. К разработке таких программ необходимо привлекать не только соответствующих специалистов областных, региональных служб занятости и органов исполнительной власти, но и специалистов региональных учебных заведений, занимающихся данной тематикой, областных объединений работодателей и профсоюзов, руководителей и специалистов заинтересованных предприятий.
Наиболее актуальными для Беларуси представляются следующие направления:
- разработка комплекса мероприятий по определению, высвобождению и трудоустройству избыточного персонала трудоизбыточных предприятий;
- разработка взаимоувязанного комплекса мероприятий по подготовке и трудоустройству работников для трудонедостаточных предприятий (регионов);
- разработка мероприятий по кадровому обеспечению реструктуризации предприятий города;
- разработка комплекса мер поддержки местными органами власти развития различных форм самозанятости населения, управления отраслевой структурой малого и среднего частного предпринимательства;
- разработка комплекса мер содействия внутрирегиональной миграции населения с целью более эффективного перераспределения предложения труда в пределах региона.
Необходимо также отметить существование на рынке труда следующих проблем:
1 Невысокая экономическая эффективность занятости. Численность экономически активного населения снижается, а экономически неактивного возрастает;
2 Превышение предложения рабочей силы над спросом на нее;
3 Растущее расхождение между структурой спроса на рабочую силу и структурой ее предложения – профессиональный уровень многих работников не соответствует новым требованиям, а система образования не в полной мере учитывает запросы рынка и другие.
Государство в области управления человеческими ресурсами разрабатывает и принимает ряд программ, направленных на регулирование отношений в данной сфере. Так в республике действует Национальная программа демографической безопасности Республики Беларусь на 2007-2010 годы. Она направлена на улучшение ситуации в сфере охраны здоровья, укрепления семьи, повышение рождаемости и снижение смертности, а также на оптимизацию миграционных процессов.
Повышение эффективности кадровой политики должно происходить и за счет модернизации образования. Основные усилия тут должны быть направлены на обеспечение поддержки приоритетных направлений подготовки профессиональных кадров на основе единого реестра профессий, разработанного с учетом перспективы развития отраслей экономики, перепрофилирования учебных заведений, исходя из потребностей регионов в кадрах различной степени квалификации и интеграции учебных заведений. В профессиональном образовании нужно шире использовать механизм размещения на конкурсной основе государственного заказа на подготовку специалистов определенного профиля. Возможно и снижение налогов для частного бизнеса, который за свои средства будет осуществлять подготовку специалистов.
Необходимость закрепления таких подходов обусловлена нарушением связи между рынком образовательных услуг и потребностями рынка труда, необеспеченностью в требуемом объеме квалифицированными рабочими и специалистами важнейших видов производств. Решение проблем кадровой политики позволит стране не только легче пережить негативные явления, связанные с мировым кризисом, но и осуществить модернизацию нашей экономики, перевести ее на иной качественный уровень [6, с.48].
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ РЕГИОНА
Система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы:
1 Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:
- управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и т.д.);
- управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование,и т.д.) и профессиональной ориентацией;
- управление социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания и т.д.).
2 Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:
- управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
- управление первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
- управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещение работников).
3 Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:
- управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
- управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);
- управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).
Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений [9. c.413].
Проводимая в Республике Беларусь социально-экономическая политика предусматривает определенную самодостаточность регионов, эффективное использование всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых, перераспределение управленческих функций между государственными и региональными органами власти и управления. Это является важнейшей методологической предпосылкой радикальной реформы управления трудовым потенциалом на макро, мезо, и микроуровнях.
В этих условиях важнейшей целью государственной и региональной политики управления трудовым потенциалом является обеспечение благополучия населения и оптимальной продуктивной занятости в условиях дальнейшей трансформации экономики. Именно эффективное управление подготовкой персонала и его рациональное использование являются одним из главных направлений активизации инновационной деятельности в стране в целом и в каждом регионе. Поэтому разработка концепции управления трудовым потенциалом на государственном и региональном уровнях является сегодня актуальной проблемой.