Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных, и вспомогательных показателей производительности труда. Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.
Среднегодовая выработка одного работника, занятого в с.- х. производстве, увеличилась на 21,84 тыс. руб. или на 31,7% (приложение 3), в том числе за счет изменения:
· Сокращения удельного веса рабочих в общей численности работников хозяйства на 10702,2руб.
· Снижения количества отработанных дней одним рабочим за год на 121962,2 руб.
· Увеличения продолжительности рабочего дня- 2682,9 руб.
· Снижения среднечасовой выработки рабочих-120939,9 руб.
Выход продукции на 1 чел - час. В 2007г по сравнению с 2005г снизился на 25,6% за счет увеличения затрат труда на 1ц. продукции (приложение 4).
2.3 Анализ использования фонда заработной платы
Для любого человека важно иметь работу, обеспечивающую достойный заработок. Доля заработка в цене продукции упала с 50 до 30%, в то время как цены на товары и услуги резко возросли, в большинстве случаев приблизившись к мировым. Необходим действенный контроль государства за предпринимателями, искусственно занижающими уровень оплаты труда работников. Работники практически не участвуют в управлении производством. Боязнь штрафов, увольнений, сокращений, заставляющая людей мириться со сложившейся ситуацией, не стимулирует их к проявлению творческой инициативы.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В СПК «Медяна» за период 2005-2007гг в целом по предприятию заработная плата увеличилась на 10,6%. Заработная плата руководителей увеличилась на 376%, оплата служащих - на 36,6% ( приложение 5).
3. Пути повышения эффективности труда и роста заработной платы
Пути повышения эффективности труда и роста заработной платы можно разбить на несколько шагов:
Шаг №1. Для эффективной деятельности предприятия можно предложить план улучшения финансового состояния. Он будет заключаться в следующем:
1. Резюме хозяйства
2.Анализ производственно – финансовой деятельности организации, выявление неиспользованных резервов повышения эффективности существующей финансовой политики.
3. Общая стратегия антикризиса и выявление источников погашения задолженности по плану улучшения финансового состояния.
4. Определение и обоснование перспективной производственно – экономической программы развития хозяйства.
5. Расчет источников погашения задолженности и график погашения задолженности в соответствии с принадлежностью должника к группе по финансовой устойчивости.
После детального изучения причин финансового состояния мы можем определить уязвимые точки в управлении предприятием.
Шаг № 2. Особо следует отметить о качестве состава работников хозяйства. От их интеллектуальной деятельности зависят производительность труда, доходы предприятия. Опыт практически всех развитых стран показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации труда являются:
· Постепенное освобождение хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;
· Выравнивание общего трудового образования и повышение его до уровня техникума ;
· Утверждение принципа индивидуального развития личности в системе образования и подготовки кадров;
· Распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.
Шаг № 3 - формирование фонда оплаты труда и поиск ее объективной базы.
Организация оплаты труда – одна из самых сложных проблем управления предприятием. Старые схемы, использовавшиеся для организации оплаты труда в условиях директивного планирования, не работают. Рыночные условия требуют иных принципов управления и методов организации оплаты труда.
Применяемые системы участия в прибылях и распределении доходов недостаточно эффективны. Нередко допускается рост заработной платы персонала при снижении эффективности производства. И не обеспечивается сотрудничество всех работников в достижении общих целей.
При разработке формирования фонда оплаты труда первоочередной задачей является поиск объективной базы. Такой базой должна служить трудоемкость на ед. продукции. Преимущества трудоемкости: она наиболее точно отражает затраты индивидуального и коллективного труда, не содержит повторного счета, не подвержена ценовому влиянию, а значит, может объективно отражать динамику ее изменения. Трудоемкость связана с тарифной системой; она может служить измерителем как затрат, так и результатов труда. Кроме того, нормы трудоемкости могут использоваться в качестве базы расчета и обоснования потребности в оборудовании, рабочей силе, выявления резервов производства и т.д.
На базе трудоемкости можно устанавливать достаточно стабильные долговременные нормативы оплаты труда даже при резких колебаниях цен, объемов, номенклатуры и ассортимента продукции.
Перед нами задача: показать зависимость формирования оплаты труда от конечных результатов работы предприятия. Формирование оплаты труда нужно формировать из трех частей: фонда заработной платы, фонда премирования и резервного фонда.
Формирование и распределение фонда заработной платы. Фонд заработной платы по предприятию в целом(U1) можно рассчитать по следующей формуле:
U1= H1*k*∑ Thi*Aфi, где:
H1- нормативная часовая ставка зарплаты в целом по предприятию, руб./час;
k- нормативный индекс средней трудоемкости продукции; определяется по фактической трудоемкости видов продукции за 3-5 лет;
Thi- норма трудоемкости i-го вида продукции и услуг, чел- час/ед.;
Aфi- фактическое количество продаж i-го вида продукции и услуг в натуральном выражении, ед.
Полученный согласно приведенной формуле общий фонд заработной платы затем распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным долевым коэффициентам. Последние определяются по фактически начисленной каждому подразделению зарплате за 3-6 мес., предшествующих введению норм и нормативов в действие. Долевые коэффициенты корректируют в случаях изменения структуры предприятия, состава работников в подразделениях и фонда заработной платы. Так, при изменении численности персонала, в том числе и при переводе работника из одного подразделения в другое на постоянную работу. Соответственно меняются и долевые нормативы фондов в этих подразделениях.
При общем повышении уровня зарплаты коллектива предприятия нормативные доли не меняются, корректируется лишь часовая нормативная ставка заработной платы.
Распределение фонда между членами хозяйства осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, квалификационным коэффициентам по единой часовой ставке.
Формирование и распределение фонда премирования. Премии и вознаграждения по итогам года – величины неустойчивые, поэтому работники предпочитают, чтобы в структуре дохода доля зарплаты была более весомой, чем доля премий.
На многих предприятиях ежемесячные премии превратились в постоянные и одинаковые надбавки к зарплате, перестав быть стимулом к повышению эффективности труда. Поэтому лучше относить их к фонду зарплаты, а фонд премирования формировать из средств вознаграждений по итогам года, премий за высокие результаты и особые достижения в труде на уровне 40% от фонда заработной платы.
Эти средства перераспределяются согласно договоренностям между хозяйством и трудовым коллективом. Норматив фонда премирования определяется делением полученного фонда премирования на скорректированный фонд зарплаты по данным базисного года. Фонд премирования в целом по предприятию (U2) можно рассчитать по формуле:
U2= U1*H2*(P0/Pб), где:
U1- фонд зарплаты предприятия, тыс.руб.;
H2-норматив фонда премирования, установленный по отношению к базовому фонду зарплаты предприятия, %;
Pб, P0- уровни рентабельности базисного года и отчетного года, определяются делением чистой прибыли на себестоимость реализуемой продукции, или:
Р=П/(К(1+U/C))*100, где:
П- чистая прибыль предприятия;
К- среднегодовая стоимость собственного капитала;
U и C – затраты живого и овеществленного труда, принимаются по смете затрат на производство и сбыт продукции.
Фонд премирования распределяется между подразделениями пропорционально тем же долевым нормативам, что и зарплата.
Величина премиального фонда может изменяться в зависимости от результативности предприятия.
Резервный фонд. Данный норматив используется в качестве источника пополнения фонда заработной платы, на покрытие острых социальных потребностей отдельных работников. Резервный фонд находится в распоряжении руководства.
Допустим, на предприятии нормативная ставка заработной платы установлена в размере 24 руб./час., индекс трудоемкости продукции- 0,97, средняя норма трудоемкости единицы продукции – 10чел- час/1, а объем продаж составляет в 1 год (базовый) – 200, 2 год – 190, 3 год- 220тыс. ед. продукции при неизменной численности ППП – 100 человек (таблица 13).
Таблица 13 Темпы роста производительности труда и средней заработной платы