Статья 1. Тарифные ставки выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников. В табл. 1 приведены действующие на ОАО «Гидроагрегат» в 2000 г. часовые тарифные ставки рабочих. Каждое предприятие имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего у нас минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения, равного, как в США, 5,35 долл./ч. (2000 г.).
Таблица 1
Часовые тарифные ставки для рабочих ОАО «Гидроагрегат» , руб.
| Разряды | ||||||||
| Категории рабочих, характер работ | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
| 1 . Станочники-универсалы, занятые обработкой металларезанием на металлообрабатывающих станках, на производстве инструмента, оснастки и технологического оборудования; рабочие, занятые изготовлением и ремонтом инструмента и технологического оборудования, электронно-вычислительной техники, контрольно-измерительных приборов и автоматики; рабочие ремонтных цехов, занятые ремонтом и наладкой технологического оборудования; рабочие, занятые холодной штамповкой металла на поточных линиях и на рабочих местах с удельным весом активного времени в норме не менее 0,9; рабочие литейных и кузнечных цехов | 8,87 | 9,55 | 10,61 | 11,97 | 13,54 | 15,84 | 16,59 | 17,69 |
| 2. Все остальные рабочие | 8,19 | 8,95 | 9,86 | 10,99 | 12,48 | 14,48 | 15,20 | |
Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций. В действующей государственной единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются по соответствующим разрядам следующими тарифными коэффициентами: 1,0; 1,3; 1,69; 1,91; 2,16; 2,44; 2,76; 3,12; 3,53; 3,99; 4,51; 5,1; 5,76; 6,51; 7,36; 8,17; 9,07 и 10,07. С помощью этих коэффициентов регулируются тарифные ставки по разрядам. Отношение ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Реальные соотношения в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас соотношению 1:10,07.
Статья 2. Доплаты за условия труда предназначены для компенсации затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену равны соответственно 20 и 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15% каждым предприятием по своему усмотрению.
Статья 3. Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40 % к тарифной ставке.
Статья 4. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Их размер обосновывается менеджерами предприятия.
Статья 5. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.
Статья 6. Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.
Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как «ноу-хау» и потому недостаточно публикуются в открытой научной печати. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.
Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.
Повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий (за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др.). Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. Так, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических процессов и трудовых приемов, повременно-премиальная система является преобладающей в оплате труда персонала. При этой системе должно предусматриваться установление на выполнение работ норм труда или нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям предусматривается премия в размере 20-40 % к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.
Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./ч и ч/шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той или иной оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.