Заработная плата, методы начисления (стр. 3 из 6)

Повременная форма оплата труда применяется в следующих случаях:

· количество произведенной продукции уже определено ходом производственного процесса, и работник не может прямо повлиять на него;

· сложно определить плановые показатели выпуска продукции и учесть про изведенное количество продукции;

· количественный результат для данной категории работником не только не может быть измерен, но и не является определяющим (деятельность административно-управленческого персонала);

· качество труда важнее его количества;

· работа является опасной неоднородной по своему характеру или нерегулярной по нагрузке.

При повременной оплате труда размер заработной платы практически не зависит от производительности труда работников, однако удельная заработная плата при росте производительности труда будет уменьшаться. Поэтому при низкой производительности в условиях применения повременной оплаты труда предприятие имеет риск роста затрат.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Как правило, по простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и технических исполнителей.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Если работник полностью отработал все рабочие дни по графику, его заработок не будет изменяться в зависимости разного числа рабочих дней в календарном периоде.

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включает премию за конкретные достижения в работе исходя из заранее установленных показателей и условий.[4, с. 349]

Повременно-премиальная система используется для оплаты труда: руководителей, специалистов, технических исполнителей, значительной части рабочих.

Как отмечалось выше, сдельная оплата труда предполагает начисление заработной платы, в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная оплата труда применяется в следующих случаях:

· имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

· на участке производства существует необходимость увеличивать объемы выпускаемой продукции, выполняемых работ или услуг;

· повышение производительности труда работников вследствие применения сдельной формы оплаты, труда не влечет, за собой ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.[5, с. 126-127]

Сдельная форма оплаты труда включает следующие системы: прямая сдельная, сдельно- премиальная, сдельно- прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная; аккордно-премиальная.

Прямая сдельная система оплаты предполагает начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно выполненной работы. Она является простой, понятной, эффективной, потому что устанавливает прямую связь количества произведенной продукции и заработка работника и повышает его заинтересованность в повышении производительности труда.

Основными элементами данной системы являются: сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы; нормы выработки или нормы времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что при формировании заработка рабочего-сдельщика, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование направлено на повышение:

· заинтересованности работников в получении, высоких количественных и качественных результатов труда;

· эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Сдельно-прогрессивная система предполагает следующий механизм формирования сдельного заработка: в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы - исходя из повышенных сдельных расценок.

В любом случае сдельно-прогрессивная система означает повышение расходов предприятия на заработную плату и рост издержек производства. Поэтому ее целесообразно применять только на узких участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются: число ступеней изменения сдельных расценок и степень возрастания расценок.

Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (в 1,5-2 раза).

Косвенная сдельная система оплаты применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, электриков, дежурных слесарей и др.), т. е. для той их категории, от работы которых зависит производительность основных рабочих и нормальный ход производственного процесса.[5, с.129]

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата труда может быть организована, двумя способами:

· на основе расчета косвенных сдельных расценок;

· без расчета косвенной сдельной расценки - в таком случае общий заработок обслуживающего рабочего исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т. е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.[5, с. 130]

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Целью применения данной системы является высокая заинтересованность отдельных групп рабочих: в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

Нередко аккордная система оплаты труда дополняется премированием.

Премирование производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии высокого качества выполнения работ.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на культуру обслуживания. При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.[14, с. 164] Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и относительно постоянным.

Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.[14, с. 166]

В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов.