Всех работников можно разделить на три группы: персонал управления и специалисты (руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.), торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей) и вспомогательный персонал.
При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.
Списочная численность - это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, приятные на постоянную, сезонную или временную работу.
Явочная численность - это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.
Среднесписочная численность - это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).
Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам.
Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания.
Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь). При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места. В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции.
Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.
На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда). Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности.
1. На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.
2. Определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования.
3. Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования (отчисления в этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листков).
4. Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников несписочного состава.
При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (работа в выходные и праздничные дни, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.
Кроме метода прямого счета при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.
Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы (производительность труда и средней заработной платы одного работника).
К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относятся:
1) расчет фонда заработной платы на основе фактического уровня фонда заработной платы в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;
2) расчет фонда заработной платы на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год.
Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при расчете фонда заработной платы на будущий год различных экономико-математических моделей, в которых учитываются такие показатели как: фонд заработной платы, объем товарооборота торгового предприятия, производительность труда работника и параметры модели.
Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками - приблизительность расчетов и перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.
Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателя ми хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходами, издержками обращения) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.
Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать: учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка, материальное стимулирование работников и их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия, возможность реализации умственных и физических способностей каждого работника, а так же равную оплату за равный труд на предприятии.
1.3. Материальное стимулирование работников
Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты деятельности, доплаты и надбавки, единовременные поощрения и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.[14, с. 166-167]
В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:
· ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии;
· премии за выполнение особо важных заданий;
· материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска.
Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.
Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования. Раздел о премировании должен включать:
· конкретные показатели и условия премирования работников;
· порядок выплаты премий, изменение их размера.
В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать на какие надбавки и доплаты премия начисляется, и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, Как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. В (табл. 1.1) приводятся примеры премирования за некоторые результаты деятельности.
Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя фирмы. При этом он учитывает:
· личный вклад работника в деятельность фирмы;
· результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
· результат деятельности фирмы.
Таблица 1.1
Размеры премирования и виды поощрения
| Наименование поощрений | Размер выплаты премий, % |
| Освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе | 20 |
| Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию торговых площадей, улучшению организации труда на рабочем месте | 25 |
| Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения | 25 |
Одновременно разрабатывается положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины (табл. 1.2).
Таблица 1.2
Показатели снижения размеров выплаты премий
| Виды нарушений | Размер снижения премий, % |
| Наличие жалоб и нарушений правил торговли | От 10 до 30 |
| Наличие нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка: опоздание на работу, прогул, самовольный уход с рабочего места | До 100 |
| Нахождение на работе в нетрезвом состоянии | От 20 до 100 |
| Невыполнение своих функциональных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией | От 10 до 100 |
| Необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств | От 20 до 100 |
Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников.