Оглавление
Введение
1. Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
1.1 Сущность и классификация трудового потенциала предприятия
1.2 Оценка трудового потенциала предприятия
1.3 Показатели эффективности использования трудового потенциала предприятия
2 Организационно-экономическая характеристика МУП «Шахтинские тепловые сети»
3. Расчет технико-экономических показателей (ТЭП) МУП «Шахтинские тепловые сети» за 1-й период
4 Расчет ТЭП при изменении факторов производства
Заключение
Библиографический список
приложение В
Приложение Г
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:
- человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.
- человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.
- человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.
- человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.
- человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.
Как и все ресурсы предприятия, трудовые ресурсы требуют оценки эффективности использования. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов [Л. 2].
Целью данной курсовой работы являются рассмотрение сущности трудовых ресурсов, показателей и методов оценки эффективности использования трудовых ресурсов. В практической части приведена организационно-экономическая характеристика предприятия МУП «Шахтинские тепловые сети», а также произведен расчет технико-экономических показателей (ТЭП) и итоговых ТЭП за пять периодов.
Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».
Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
Непромышленный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного производства (наладчики, термисты и т.п.). [Л. 1]
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.). [Л. 2]
Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами. [Л. 1]
В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.
Непременным атрибутом работника нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.
НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функций многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств. [Л. 6]
Выработке стратегии развития предприятия логически должен предшествовать анализ трудового потенциала работников.
Оценка состояния трудового потенциала предприятия стала задачей исследования, проведенного в 2001 г. При этом изучались его важнейшие структурные компоненты:
1. профессионально-квалифицированный потенциал: характеристики работников по профессиям, образованию, стажу, уровню квалификации и т.д.;
2. психофизиологический, характеризующийся такими показателями, как пол, возраст, состояние здоровья, стрессоустойчивость работников;
3. мотивационный, представляющий уровень удовлетворенности работников трудом, структуру мотивов трудовой деятельности и профессионально-квалифицированного роста.
В качестве объекта исследования было выбрано крупнейшее предприятие нефтехимической отрасли, которое обеспечивает жизнедеятельность регионов Восточной Сибири, Крайнего Севера, Забайкалья и Дальнего Востока и, в качестве градообразующего, во многом определяет жизнь населения и перспективы развития других предприятий. Методом исследования был анкетный опрос, проведенный по репрезентативной выборке (N = 370 чел., ошибка составляет менее 7%).
Ряд показателей дает общее представление о профессионально-квалифицированном потенциале предприятия. Более 70% персонала – рабочие, в основном по обслуживанию технологических систем (РТ) – 30,5% и по ремонтному обслуживанию технологических установок (РР) – 26,6%.
Уровень образования не слишком высок (см. табл. 1) – удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих более половины имеют лишь общее среднее образование, хотя для использования сложных нефтехимических технологий необходима специальная профессиональная подготовка. Более 35% рабочих принимаются на предприятие по вольному найму, среди этой категории принятых 45,5% имеют лишь среднее общее образование. Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% опрошенных. Распределение работников предприятия по стажу показывает наибольший удельный вес лиц со стажем свыше 15 лет (таблица 2). Следует отметить изменение соотношения женщин и мужчин в зависимости от стажа в различных категориях персонала. Наиболее эта тенденция проявляется в группе рабочих.
Таблица 1.1 – Распределение работников по уровню образования, % [Л. 3]
| Образование | Всего | В том числе | |||
| Руководители | Специалисты | Служащие | Рабочие | ||
| Высшее | 18,6 | 57,1 | 52,0 | 10,1 | 7,1 |
| Среднее техническое | 26,5 | 29,0 | 43,5 | 20,2 | 22,8 |
| Среднее специальное | 2,7 | 0,5 | 0,0 | 2,3 | 3,5 |
| Полное среднее | 41,8 | 11,5 | 4,0 | 49,6 | 53,5 |
| Неполное среднее | 10,4 | 1,7 | 0,5 | 17,8 | 13,4 |
Таблица 1.2 – Характеристика работников предприятия по стажу зависимости от категории, % [Л. 3]