Реформа трудового законодательства будет содействовать:
увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры;
повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы;
постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений.
расширению сферы регистрируемой занятости;
сокращению длительной, застойной безработицы;
повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе;
постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;
повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во внебюджетные социальные фонды;
сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника;
укреплению профсоюзного движения;
повышению производительности труда;
структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;
общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров.
Одной из центральных задач реформы трудовых отношений является осуществление реформы трудового права как системы нормативных (в первую очередь законодательных) актов, а так же механизмов нормативного и договорного регулирования трудовых отношений.
При этом следует учитывать глубоко сегментированный характер современного рынка труда, существование на нем групп работников, не просто отличающихся разным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохам технологического развития. Это не позволяет установить единообразные условия найма без ущерба для интересов значительной части работников и ослабления стимулов для экономического роста и научно-технического развития.
Следовательно, реформа трудового права должна быть направлена на повышение гибкости трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть сделан на создание и стимулирование механизмов саморегулирования на рынке труда при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом реальных возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально неприемлемые последствия.
Требуется переход от пассивного трудового законодательства, консервирующего существующие рабочие места и структуру занятости без учета их экономической эффективности, к трудовому законодательству, поощряющему отраслевую и территориальную мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание новых рабочих мест.
В этих условиях центр тяжести должен быть перемещен на договорное регулирование трудовых отношений. Задача законодательства должна сводиться к установлению процедур и определению предельных значений материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты и времени труда и отдыха, максимально допустимая продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по охране труда, запреты на включение определенных условий в трудовые договоры и т. п.).
При разработке нового трудового законодательства должны быть существенно переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы.
Необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой специфической категории работников, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов.
Требуется детально разработать определение механизмов представительства работников и работодателей, в том числе условия создания представительных органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.
Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров и определить, что действие коллективного трудового договора распространяется только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе) уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных переговоров от их лица.
В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу сторон в определении содержания трудового договора – законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора, в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением сторон.
Целесообразно в ряде случаев расширить возможность применения срочных трудовых договоров при гарантиях соблюдения основных прав работника независимо от длительности действия договора. При досрочном расторжении срочного трудового договора возможно предусмотреть уплату компенсации стороной, инициировавшей расторжение.
Предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя, главное условие здесь – мотивированность расторжения и возможность его обжалования. Исчерпывающий список оснований должен существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия (неустойки) в связи с виновными действиями работника. Должна быть предусмотрена также и возможность приостановки действия трудового договора в некоторых ситуациях.
Общий объем гарантий и компенсаций требует сокращения, поскольку он не соответствует экономическим возможностям государства и большинства предприятий. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантии и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными организациями (лицами).
При разработке и принятии нового трудового законодательства его следует сравнивать не столько с существующим законодательством, сколько с реальной ситуацией, поскольку формальное “ухудшение” положения работника по сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим положением.
Самостоятельной задачей является отражение в трудовом законодательстве особенностей регулирования трудовых отношений лиц со специфической правосубъектностью, либо работающих в специфических условиях. Она включает как разработку особых регулирующих норм для определенных профессиональных групп работников (государственные служащие, моряки, спасатели и др.), так и дополнительные нормы и гарантии для ряда социальных категорий (женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды, безработные и другие.).
В новых условиях чрезвычайно важно обеспечить реальные механизмы соблюдения условий, принятых сторонами в трудовых договорах и в коллективных договорах. В связи с этим необходимо осуществление мер по укреплению контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и создания дееспособных институтов и процедур разрешения трудовых споров и конфликтов.
В рамках реформирования трудового законодательства должны быть подготовлены (доработаны) и приняты:
Трудовой кодекс Российской Федерации;
Закон об основных началах трудового законодательства;
Закон о трудовых договорах;
Закон, предусматривающий формирование институтов досудебного урегулирования трудовых споров;
Новая редакция Закона «О коллективных договорах и соглашениях»;
Новая редакция Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
Закон о добровольных объединениях работодателей;
Закон «О временитруда и времени отдыха».
Государственные меры по повышению эффективности защиты трудовых прав граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:
Совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав;
Введение новых законодательных норм расширяющих возможности граждан в защите трудовых прав;
Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан;
Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости.
Обеспечение дееспособности трудового права и усиление процессов саморегулирования в трудовых отношениях может быть достигнуто на основе развития эффективных институтов досудебного разрешения возникающих споров и конфликтов. Существующие суды общей юрисдикции по ряду причин не способны в полной мере выполнять эту роль.
Система досудебного урегулирования трудовых споров и конфликтов должна отвечать следующим требованиям:
она должна состоять из юрисдикционных, то есть имеющих право на принятие решений, обязательных для сторон, органов;
порядок создания таких органов должен быть относительно простым, а их количество - достаточным для обеспечения нормального доступа желающих к осуществляемой ими процедуре;