Табл.1.2.2.
| Показатели | 2004 год | 2005 год |
| Чсп работающих, | 72 | 82 |
| в т.ч. рабочих (чел) | 62 | 70 |
| Фрт работающих, | 18072 | 20582 |
| в т.ч. рабочих (чел-дн) | 15562 | 17570 |
Примечание: Количество рабочих дней (Трв) в 2004 и 2005 годах составило 251 дня, в 2003 году - 250 дня соответственно.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости продукции. Наиболее распространенным и универсальным является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают 3 метода определения выработки: натуральный, стоимостный и нормированного рабочего времени.
В = q / Чсп, (1)
где В – выработка;
q – количество произведенной продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Чсп – среднесписочная численность работающих, человек.
Tp = T/q,
где: q - количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;
Чсп - среднесписочная численность работающих, человек;
Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.
Таблица 1.2.3
Расчет показателей производительности труда
| Показатели | 2004 год | 2005 год |
| q,тыс.py6. | 12585 | 20781 |
| Чсп, человек | 134 | 152 |
| Т, час | 2000 | 2008 |
| Выработка, шт. | 93,9 | 136,7 |
| Трудоемкость, час | 0,15 | 0,10 |
Как видно из представленной выше таблицы, в течение последних двух лет показатель выработки увеличивается.
Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составит явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.
Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления,
группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Оборот кадров - это отношение всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к средне списочной численности работающих за этот же период.
Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
За период с 01.01.2003г. по 31.12.2004г. увольнения работников или вновь принятых не наблюдалось.
Отсутствие текучести кадров на предприятии говорит о том, что работа с кадрами поставлена хорошо, это связано с:
хорошие условия труда и его оплаты;
максимально полное использование способностей работников;
совершенствование коммуникаций и обучения;
проведение эффективной политики социальных (корпоративных льгот);
постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
кадровой политики предприятия.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие, результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на предприятии положены следующие основные принципы:
осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из
следующих основных элементов:
• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• определение формы и системы заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:
тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда
На изучаемом предприятии в 2001г. было утверждено положение об оплате труда работников.
Настоящее положение вводится с 1 июля 2001 года с целью повышения материальной заинтересованности работников в увеличении объема производства и качества выпускаемой продукции.
ФОТ рабочих-сдельщиков сварочного цеха по производству мет. изделий (цеха №1) определяется по нормативу заработной платы на единицу продукции и распределяется между членами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работника (КТУ).
ФОТ рабочих-сдельщиков механического цеха и резчиков металла цеха №1 определяется по сдельным расценкам на единицу продукции с корректированием заработной платы до средней рабочих бригад цеха №1 в размере соответственно 85 и 83%.
ФОТ машинистов кранов определяется от заработной платы основных бригад, в размере-55%.
ФОТ рабочих отдела энергетика и отдела главного механика определяется по нормативу от товарной продукции завода, с учетом корректирования заработной платы до средней рабочих бригад основного цеха, в размере 70%.
ФОТ рабочих цеха по ремонту электрооборудования определяется по нормативу от товарной продукции цеха.
ФОТ рабочих литейного участка определяется по нормативу на единицу литья.
ФОТ рабочих столярно-ремонтного участка определяется от средней заработной платы основных рабочих цеха №1, в размере 60%.
ФОТ рабочих отдела материально-технического снабжения определяется от средней заработной платы основных рабочих-бригад цеха №1, в размере 60%.
ФОТ водителей транспортного участка определяется из месячной тарифной ставки (с учетом инфляции).
ФОТ рабочих-повременщиков определяется из месячной тарифной ставки (оклад).
ФОТ инженерно-технических работников и служащих определяется по должностным окладам.
ФОТ работников столовой и пекарни - по должностным окладам.
Премирование работников осуществляется в зависимости от вида выполняемых работ:
Сдельно премиальная система оплаты труда.