ЗМІСТ
| Вступ …………………………………………………………………... | 2 | |
| І. Теоретичні основи організації оплати праці в сільському господарстві ……. ………………………………………. | 4 | |
| 1.1. | Нормативно-правові основи організації оплати праці на підприємствах України ………………………………………………. | 4 |
| 1.2. | Формування умов та розмірів заробітної плати в сільському господарстві ………………………………………………………….. | 7 |
| 1.3. | Характеристика продуктивності праці та фактори впливу на неї .. | 9 |
| ІІ. Організація оплати праці на ТОВ «Веселка» ……….. | 12 | |
| 2.1. | Коротка організаційно-економічна характеристика підприємства | 12 |
| 2.2. | Організація праці на збиранні зернових культур ………………. | 16 |
| 2.3. | Визначення відрадних розцінок та додаткової оплати ………….. | 20 |
| Висновок ………………………………………………………………. | 27 | |
| Список використаної літератури ……………………………………. | 29 | |
| Додатки ………………………………………………………………... | 31 |
Вступ
На даному етапі розвитку економіки, в зв’язку з переходом підприємств на повний господарський розрахунок та самофінансування, вся система праці також перебудувалась.
В цих умовах зусилля трудових колективів направлене на всебічне збільшення прибутку підприємства, прискорення темпів росту продуктивності праці, введення нових та ефективне використання наявних потужностей, на збільшення випуску та покращення якості продукції при одночасному зниженні матеріальних та трудових витрат.
До найбільш важливих відноситься показник раціонального використання робочої сили. Сьогодні є дуже великі резерви зниження трудоємкості завдяки досягненням науки та техніки, покращенню використання робочого часу в результаті поліпшення організації праці та виробництва.
Збирання врожаю – найвідповідальніший період у господарсько-фінансовому житті будь-якого сільськогосподарського підприємства. Від того, наскільки організовано будуть проведені жнива, залежить кінцевий результат господарювання та ефективність господарської діяльності для кожного сільськогосподарського підприємства. У вирішенні цього питання важливу роль відіграє організація та оплата праці працівників, зайнятих на збиральних роботах, встановлення ефективних мотиваційних стимулів до високопродуктивної праці.
Враховуючи особливо важливе значення збирання врожаю зернових культур у стислі строки і без зайвих втрат, з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників сільськогосподарського виробництва у кінцевих результатах, умови оплати праці на збиранні зернових культур на підприємствах усіх організаційно-правових форм власності повинні визначатися з урахуванням фактичних умов та способів збирання, характеру хлібостою, наявної спеціальної зернозбиральної техніки тощо.
Базою для розрахунку оплати праці на збиранні врожаю є норми і положення щодо оплати праці, визначені в колективному договорі кожного підприємства.
У свою чергу ці норми не можуть бути нижчими, ніж передбачено Галузевою угодою, укладеною між Міністерством аграрної політики України, галузевими об‘єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України на 2003 – 2004 роки і Змінами до даної Галузевої угоди, підписаними сторонами 18 квітня 2005 р.
Курсова робота написана на онові господарської діяльності ТОВ «Веселка», що займається вирощуванням зернових культур в Івано-Франківській області. Дане підприємство є приватним, основною метою його діяльності є отримання прибутку.
Отже, метою написання роботи є вивчення організації оплати праці в сільському господарстві.
Для виконання поставленої мети, необхідно виконати наступні завдання:
- визначити правові основи організації оплати праці;
- проаналізувати теоретичні аспекти організації оплати праці на підприємстві;
- проаналізувати оплату праці на ТОВ «ВЕСЕЛКА».
І. Теоретичні основи організації оплати праці в сільському господарстві
1.1. Нормативно-правові основи організації оплати праці на підприємствах України
Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.
Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні").
Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.
У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:
1) визначаються фонди оплати праці;
2) системи оплати праці;
3) норми праці й грошові розцінки;
4) тарифні сітки;
5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;
6) схеми посадових окладів;
7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;
8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;
9) компенсаційні і гарантійні виплати.
Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.
Згідно з ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:
1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;
2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;
3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;
4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб перед пенсійного віку;
5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;
6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;
7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;
8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;
9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;
10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;
11) додаткові виплати сім'ям з дітьми.
Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди").
Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні"). Така норма існує, але практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще не існує. А коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив, статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку щонайбільш мінімальні. Отже, відповідно до діючого законодавства, коли дія норм, що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні"), припинена Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон України "Про трудові колективи" ще не прийнятий, - залишається один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства - колективний договір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним безправ'ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислове розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.