Точки зрения В. Л. Иноземцева и Б. Б. Леонтьева, базирующиеся на определении, сформулированном Л. Эдвинсоном, очень близки.
Вот как определяет интеллектуальный капитал В. Л. Иноземцев:
"Информация и знания, эти специфические по своей природе и формам участия в производственном процессе факторы, в рамках фирм принимают облик интеллектуального капитала.
Интеллектуальный капитал представляет собой нечто вроде "коллективного мозга", аккумулирующего научные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информационные сети и имидж фирмы".
Составные части интеллектуального капитала, согласно точке зрения В. Л. Иноземцева: первое - человеческий капитал, воплощенный в работниках компании в виде их опыта, знаний, навыков, способностей к нововведениям, а также к общей культуре, философии фирмы, ее внутренним ценностям; второе - структурный капитал, включающий патенты, лицензии, торговые марки, организационную структуру, базы данных, электронные сети.
Под интеллектуальным капиталом того или иного субъекта Б. Б. Леонтьев понимает стоимость совокупности имеющихся у него интеллектуальных активов, включая интеллектуальную собственность, его природные и приобретенные интеллектуальные способности и навыки, а также накопленные им базы знаний и полезные отношения с другими субъектами. Ценность субъекта интеллектуального капитала всегда должна рассматриваться в соотношении с реально ожидаемыми результатами его интеллектуальной деятельности и на этом основании должна выражаться соответствующей стоимостью. Интеллектуальный капитал является ведущим капиталом и составляет основу любого предприятия на современном этапе развития рыночной экономики.
Главная функция интеллектуального капитала - существенно ускорять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации необходимых предприятию систем знаний, вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффективную хозяйственную деятельность. В частности, интеллектуальный капитал предприятия определяет качество его системы управления.
Именно интеллектуальный капитал задает темп и характер обновления технологии производства и его продукции, которые затем становятся главным конкурентным преимуществом на рынке. "Интеллектуальный капитал - это система капитальных устойчивых интеллектуальных преимуществ данной компании или фирмы на рынке". Б. Б. Леонтьев придерживается определения интеллектуального капитала, данного Л. Эдвинсоном, согласно которому интеллектуальный капитал состоит из трех составляющих: человеческого капитала, организационного (или структурного) капитала и клиентского капитала, каждый из которых может быть заемным или собственным.
Человеческий капитал представляет собой знания, опыт, паны к и способности конкретных физических лиц как единую экономическую ценность данного объекта бизнеса. Этот капитал неотчуждаем от его обладателей.
Структурный капитал - все, что остается на предприятии, связанное с интеллектуальным потенциалом, после ухода персонала с работы домой. Сюда относятся интеллектуальная собственность, информационные системы, система финансовых взаимоотношений, инструкции, положения, стандарты, награды, грамоты, призы, которые получило предприятие (у нас это интеллектуальная собственность, интеллектуальная активность).
Клиентский капитал - это система капитальных, надежных, долгосрочных доверительных и взаимовыгодных отношений предприятия со своими клиентами, покупателями.
По сути это комплексный сложный нематериальный актив. Сюда относятся брэнды, клиентура, фирменное наименование, каналы сбыта, лицензионные и другие договоры.
Сущность интеллектуального капитала как экономической категории можно определить как систему отношений различных экономических субъектов по поводу рационального, устойчивого его воспроизводства на основе прогрессивного развития науки в целях производства конкретных товаров, услуг, дохода, повышения жизненного уровня, решения проблемы неравномерности мирового и регионального развития на основе персонифицированных экономических интересов субъектов.
Интеллектуальному капиталу присуща более высокая ступень развития по сравнению с уже известными функциональными формами капитала, критерием чего является более устойчивый уровень экономического роста общества, эффективности его структур. Интеллектуальный капитал, развиваясь на основе предшествующих форм капитала, вбирает в себя их основные свойства и одновременно имеет собственное содержание, определяемое спецификой его функций:
• наличие и прогрессивное развитие интеллектуальной собственности;
• становление креативного типа мышления работников, предпринимателей, научных деятелей, управляющего персонала, формирующего и реализующего основные модели воспроизводства каждой конкретной экономической системы и их совокупности;
• преимущественное формирование в данной системе капитала интеллектуального центра, охватывающего постепенно всю совокупность факторов производства, распределения, обмена и потребления.
2.1 Управление инновационным развитием компании: практические механизмы.
Инновационное развитие – это абстрактная формулировка или конкретное направление? Подразумевает ли оно использование последних достижений науки и техники? Существуют ли практические механизмы, определяющие применимость инновационного развития к реальному сектору экономики? Я хочу предложить вам рассмотреть конкретные методики управления инновационным развитием компании.
Управление инновационным развитием компании не может представлено в виде комплекта стандартных бизнес – процедур, формализованных и единообразно применяемых. Это объясняется тем, что технологии и методики управления инновационными процессами могут варьироваться в зависимости от корпоративной культуры, менталитета бизнес – среды, технологичности процессов, подразумевают генерацию и использование инноваций не столько наукоёмких и технических, сколько организационно – управленческих и экономических, обуславливающих способность как гибко и динамично реагировать на изменения внешней среды, так и руководить такими изменениями, лидируя на рынке. Рассмотрим элементы системы управления инновационным развитием (СУИР) компании.
Мотивационно – ценностная инфраструктура управления компанией
Мотивационно – ценностная инфраструктура управления компанией основана на технологиях управления корпоративными ценностями компании и личных ценностях менеджеров и сотрудников. Она ранжирует уровень корпоративных ценностей в виде пирамиды: у продвинутых компаний – 7-10 уровней, у обычный 1-3. При этом развитие идёт от ценностей низшего уровня (финансовая устойчивость) к ценностям высшего уровня (планетарные, духовные). Чем более высокие ценности использует компания (не в ущерб низшим), тем более устойчивым и эффективным будет её развитие. При этом каждая компания имеет свой набор ценностей, работа с которыми должна носить не декларативный характер, а должна опираться на регулярно проводимую (но не формальную) процедуру донесения их до каждого сотрудника. Основой такой работы является видение первого руководителя, трансформированное в цепочку: видение – миссия – ценности – цели. Задача первого руководителя – сформировать все элементы этой цепочки и довести информацию до топ – менеджеров.
Одновременно проводится регулярная (но также не формальная) работа менеджеров с сотрудниками, ориентированная на выявление и реализацию их личных ценностей. Личные ценности, в отличие от убеждений, спрятаны глубоко внутри, и часто человек не осознаёт их, хотя решениями в серьёзных ситуациях руководят именно они. Технологии работы, помогающие менеджерам и сотрудникам сформулировать свои личные ценности, предполагают применение методов коучинга как наиболее эффективного в современных условиях работы с персоналом инструмента. Коучинг – программы позволяют также организовать управление процессами координации личных ценностей сотрудников с корпоративными ценностями, обеспечивая тем самым резонансный эффект резкого роста креативности и инновационного мышления.
Этот эффект, названный «флэш – инсайт», был получен центром инноваций в бизнесе «Управление знаниями» и подтверждён в Национальном докладе Ассоциации менеджеров России «Организационно – управленческие инновации: развитие экономики знаний». Там же сформулирована новая для российского бизнеса парадигма не только возможности учёта ценностных императивов сотрудников, но и необходимости управления ими.
Работа по постановке мотивационно – ценностной инфраструктуры в компании проводится в три этапа.
Первый этап предполагает проведение диагностики корпоративной культуры предприятия. Специалисты изучают корпоративные документы компании, определяющие нормы поведения, этику, систему принятия решений, контроль их выполнения, правила ведения документооборота, информационные и управленческие поток, существующую на предприятии систему целевых показателей и т.д. Проводятся собеседования с сотрудниками компании, выясняются принципы и нормы, определяющие не формальные условия взаимоотношений, поведения, субординации. Основными целями диагностики являются: определение уровня ценностных императивов, преобладающих в процессах принятия решений, выявление характера выработки стратегических и тактических направлений деятельности, морально – психологического климата в коллективе, и, конечно, наличие корпоративных видения, миссии, ценностей, целей.