2.3 Система заработной платы и ее модели в организациях Германии
В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых человек, являясь наемным работником на фирме, предоставляет последней результаты своего труда. Эти условия должны позволять наемным работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать свою работоспособность. Кроме того, условия обмена должны признаваться работниками справедливыми иначе последние могут отказаться от работы и тем самым поставить под угрозу функционирование экономики. В то же время условия обмена не должны предъявлять чрезмерные требования к фирмам, т.е. выплаты фирм своим работникам должны осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование фирм и, тем самым, наличие рабочих мест в средне и долгосрочной перспективе не должно ставиться под удар.
К этому следует добавить и общественную заинтересованность в согласованных условиях обмена: они должны соответствовать действующим нормам справедливого распределения в обществе с тем, чтобы иметь возможность для сдерживания общественной напряженности между предпринимателями как владельцами капитала (с вытекающими из владения капиталом правами распоряжения материальными средствами и работниками), с одной стороны, и самими работниками с другой. Короче говоря, речь идет об управлении классическим конфликтом между Трудом и Капиталом.
Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. Проблема определения условий обмена, как правило, рассматривается как основа вышеназванного конфликта, на фоне которого урегулирование других аспектов, имеющих не меньшее значение (например, рабочее время, нагрузка на рабочем месте, надежность рабочего места, возможности участия работников в управлении предприятием), несправедливо отступает на задний план. Каждый тип экономической системы за время своего существования разработал специфическую систему учреждений и положений (систему производственных или трудовых отношений), задача которых и состоит в определении условий обмена. Значение функционирующей системы этого регулирования можно наиболее полно оценить, пожалуй, только в переломных фазах, когда существовавших прежде учреждений уже нет, а новые еще не созданы, не сформировались и не получили признания.
Рассмотрим в основных чертах систему трудовых отношений, сформировавшуюся в Германии. Основная структура этой системы действует на протяжении уже 70 лет. Основные особенности данной системы трудовых отношений состоят в том, чтобы, во-первых, решения об условиях обмена принимались многочисленными участниками путем согласований и разделения труда на нескольких уровнях, и, во-вторых, чтобы государство определяло минимальный социальный стандарт там, где остальные участники в связи с преследуемыми ими интересами не желают или из-за недостатка возможностей влияния не могут принимать решения (например, установление государством в общеобязательном порядке максимально допустимой продолжительности рабочего времени). В зависимости от выбранной степени абстракции можно определить разное количество уровней участия. Наиболее целесообразным представляется анализ трех уровней: государства (законодательная, исполнительная и судебная власти); коллективных сторон (союзы работодателей и профсоюзы), фирмы. Если говорить о функциях, реализуемых на каждом из этих уровней, то для государственного уровня следует, прежде всего, выделить установление правил регулирования и определение сфер компетенции всех участников на всех уровнях (например, закон "О тарифных договорах", закон "О конституции предприятия").
Функция государства заключается, таким образом, в установлении рамок для двух остальных уровней, а это, в свою очередь, означает, что государство при принятии решений само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых хотят отстаивать свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере. Кроме того, между двумя другими уровнями также наблюдаются разнообразные процессы взаимовлияния (например, между советом работников крупной фирмы и профсоюзом).
Далее, государство устанавливает многочисленные нормы, с помощью которых оно создает упомянутые социальные стандарты (правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.
Коллективные стороны устанавливают в форме тарифных договоров, являющихся результатом их переговоров, минимальный размер зарплаты, рабочее время, а также многие другие условия и способы действий, имеющие значение для формирования отношений в сфере занятости.
Тем самым они задают общие рамки для принятия решений на уровне руководства фирм при участии совета работников и с учетом конкретных условий деятельности, причем на фирменном уровне эти рамки могут в конкретных случаях дополняться и расширяться. Иными словами, это те самые рамки, в которых менеджеры фирм проводят самостоятельную политику управления персоналом.
Столь широкий состав участников в данной многоуровневой системе - парламент, союзы, отдельные фирмы и советы их работников, конкретные наемные работники " призван обеспечить учет и состыковку различных и отчасти противоречащих друг другу интересов участвующих в экономической деятельности людей и организаций.
2.3.1 Пример из практики: тарифный договор об оплате труда в химической промышленности Германии
В немецкой тарифной системе различаются в принципе три типа тарифных соглашений:
- рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются условия труда (регулирование рабочего времени, отпусков, увольнений и т.п.);
- тарифное соглашение о заработной плате работников, которое, как правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;
- тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, которое устанавливает, как оплачиваются определенные виды трудовой деятельности.
Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли. Под сферу действия тарифных договоров подпадает около 85-90% сотрудников крупных промышленных предприятий (так называемые "тарифные сотрудники"), для которых оно дает информацию о том, какую зарплату получают отнесенные к той или иной тарифной группе работники.
Возьмем, к примеру, одно из предприятий химической промышленности Германии (далее мы будем неоднократно обращаться к данному предприятию в качестве сквозного примера). Весь персонал предприятия - 100%. Из них: Тарифные сотрудники - 86%; Внетарифные сотрудники - 9%; Руководящие сотрудники - 5%. Из них: верхнего уровня управления -1%.
Для пояснения критериев отнесения работников к определенной категории рассмотрим более подробно тринадцатиразрядную систему тарифов в немецкой химической промышленности. Если сотрудник зарабатывает на 10% больше чем согласно разряду 13, его выделяют из тарифного соглашения и переводят в категорию внетарифных сотрудников (около 9% персонала в вышеуказанном примере), причем в отношении молодых специалистов с высшим образованием действует особое правило: они считаются внетарифными сотрудниками, однако в первые 3-5 лет профессиональной деятельности их зарплата соответствует лишь трем последним (верхним) тарифным разрядам.
Для руководящих сотрудников фирм (около 5% персонала), занимающих на иерархической лестнице предприятия положение над внетарифными сотрудниками, действуют особые правила, вознаграждения. Из этого числа руководящих сотрудников примерно каждый пятый относится к топ-менеджменту (высший руководящий состав фирмы).
Отнесение сотрудников к определенным группам оплаты труда не является задачей профсоюзов, а происходит в результате согласования между работодателем (отдел персонала) и советом работников предприятия. При этом должны применяться положения тарифного соглашения. На практике существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах.
Исходным пунктом при формировании разрядов заработной платы работников предприятий в тарифном соглашении является критерий профессионального обучения/образования. В химической промышленности Германии имеются следующие 13 тарифных разрядов:
Разряд 1: простая работа после короткого инструктажа,
Разряд 2: после 13 недель работы по разряду 1;
Разряд 3: после 3-12 месяцев работы по разряду 2;
Разряд 4: двухлетнее профессиональное обучение или длительный стаж работы по разряду 3;
Разряд 5: разряд 4 плюс расширенные знания;
Разряд 6: трехлетнее профессиональное обучение или равноценные знания в результате многолетнего стажа работы;