Аналіз сучасної світової практики колдоговірної роботи свідчить про існуючі особливості та відмінності в різних країнах. Вони пов’язані з економічними, соціальними та політичними факторами, інтересами певних соціальних груп тощо. В загальному вигляді система колективних договорів, яка діє у кожній окремій країні, являє собою поєднання так званих крупномасштабних угод. Наприклад, у Німеччині укладання тарифних угод відбувається в основному на рівні галузі промисловості, в Японії - на рівні підприємства; у Великій Британії укладання угод змістилося з галузевого на виробничий рівень. А в Німеччині та Франції широко розповсюдженими є регіональні угоди, які включають у сферу своєї дії підприємства певної галузі в рамках землі, департамента. Таким чином, сьогодні в усіх країнах Заходу існує в повному поєднанні централізоване і децентралізоване колективно-договірне регулювання праці, причому співвідношення між цими двома моделями постійно змінюється і залежить від конкретних виробничих, економічних і соціальних факторів.
Типовим прикладом децентралізованої моделі є США, де перевага надається заводським (фірмовим) колективним договорам. У той час як у Європейських країнах переважає централізована модель колективно-договірного регулювання праці, яка формалізується в укладенні загальнонаціональних галузевих угод, що доповнюються в ряді країн міжконфедеральними угодами.
Право на колективні договорив багатьох країнах закріплено в конституціях (Франція, Японія, Греція, Італія, Іспанія, Португалія), або практикується як право похідне від права на свободу асоціації (Австрія, Данія, Люксембург, Німеччина). В деяких країнах це право регулюється окремими законами (США, Японія, Нідерланди, Бельгія, Швеція, Канада, Нова Зеландія). В окремих країнах право на колективний договір спирається на звичай, прецедент, судову практику, а також закріплено в загальнонаціональних угодах, які укладаються між профспілками і роботодавцями (Данія, Норвегія).
У той самий час законодавство Австрії, Німеччини, Франції передбачає можливість укладення колективних угод не тільки за участю профспілок, а й інших органів представництва працівників, однак лише з питань, які не урегульовані в колдоговорах укладених роботодавцями і профспілками.
В окремих країнах колективні договори можуть укладати любі представницькі організації працівників за умови, що вони незалежні від роботодавців. Так, у США і Канаді таке право від імені всіх працівників підприємства отримує та організація працівників, у тому числі профспілка, яка набере в результаті таємного голосування більшість голосів. В деяких країнах встановлено обмеження права на укладення колективного договору щодо окремих категорій працівників. У США воно стосується сільськогосподарських працівників, Німеччині, Японії – державних службовців.
Процедура ведення колективних переговорівзначно відрізняється і має національну специфіку. Так, у більшості країн (США, Франція, Канада, Швеція, Люксембург, Японія, Португалія та ін.) за деякими законами роботодавці зобов’язуються вступати в колективні переговори, вести їх добросовісно, але не встановлюється обов’язок укладати колективний договір. І лише в небагатьох країнах, зокрема Великобританії (у націоналізованому секторі) передбачено обов’язок не тільки вести переговори, а й укладати колективні договори. В той самий час у приватному секторі Великобританії, а також в Ірландії, Італії, Бельгії, Нідерландах, Німеччині відсутня юридична обов’язковість роботодавців навіть вести колективні переговори. Якщо в США, Іспанії, Португалії Влада адміністративно контролює колективно-договірний процес, то в Італії і Німеччині вона не втручається в процеси колективних переговорів.
Термін дії колективних договорівзалежить, як правило, від рішення сторін, але в деяких країнах він визначений законодавчо (Франція, Бельгія, Нідерланди, Люксембург). Максимальний термін дії колективного договору – 4-5 років, а мінімальний (у Люксембурзі) – 6 місяців. На практиці цей термін становить 1–2 роки. У Великобританії, Франції, Бельгії багато колективних договорів укладається на невизначений термін, доки одна із сторін не зініціює їх перегляд або розторгнення.
Сфера поширення колективних договорівтеж різниться по країнах.
В одних, таких як Німеччина, Швеція, Швейцарія, Японія, Бельгія, Ірландія, Данія, Норвегія, Фінляндія всі колективні договори, а в Італії більшість із них поширюються по закону лише на членів організацій, які уклали такі договори, в інших країнах, у тому числі США, Іспанії, Франції – на всіх працівників у колективно-договірній одиниці незалежно від членства в профспілці, яка уклала такий договір. У ряді країн, як і в законі України “Про колективні договори і угоди”, передбачена можливість приєднуватися до чинного колективного договору, угоди будь-якої профспілки та організації роботодавців.
Водночас у країнах континентальної Європи, а також Японії, Австралії існує законодавчий механізм примусового поширення колективних договорів, які відповідають певним умовам, на всіх працівників певної галузі або територій, який здійснюється державними органами. Текст такого договору публікується в офіційному виданні і має силу публічного нормативного акту. Процедура укладення обов’язкових колективних договорів має значну національну специфіку, але провідну роль у цьому відіграють, як правило, міністерства праці. Наприклад, у Франції обов’язкові колективні договори можуть укладатися тільки в рамках комісій, утворених виконуються, в разі ініціювання однією з сторін, через судові, адміністративні органи і забезпечені різними формами відповідальності за їх невиконання, у тому числі кримінальної.
В інших країнах (Німеччина, Данія, Норвегія, Швейцарія) колективні договори розглядаються як звичайні цивільні угоди, які реалізуються цивільно-правовими методами. У Великобританії, наприклад, вони вважаються «джентельменською угодою», яка створює лише моральні зобов’язання для сторін. Юридичну силу колдоговір набуває тільки тоді, коли в тексті це чітко обумовлено.
Державна реєстрація колективних договорівє обов’язковою в деяких країнах (США, Фінляндія) тільки відносно державних службовців. У Швейцарії, наприклад, будь-яка реєстрація колдоговорів взагалі не передбачена. Проте в тих країнах, де вона законодавчо визначена, колективні договори і угоди реєструються в державних органах з метою або статистичного обліку, або для перевірки законності включених до них положень.
Слід звернути увагу на те, що в деяких країнах (США, Канада, Італія, Японія) статути профспілок вимагають ратифікації колективного договору, угоди членами профспілок, а у Франції така ратифікація передбачена тільки стосовно заводських колективних договорів.
У зв’язку з розширенням змісту колективних угод, договорів, зростанням їх кількості (у США діє близько 150 тис., Німеччині – 45 тис.) для збору і обробки інформації про них все частіше використовуються єдині інформаційні системи, що дає змогу трудящим краще знати свої права та пільги, профспілками використовувати ці дані для обгрунтування нових колективно-договірних вимог, а роботодавцям – для їх оспорювання.
Відповідальність за невиконання колективних договорів, угодмає юридичну форму: цивільно-правову; адміністративну; кримінальну. Для розгляду колективних трудових спорів у цьому випадку законодавство кожної країни встановлює спеціальну процедуру: судову; адміністративну; примирну. У багатьох країнах страйки протягом дії колективного договору заборонені законом. У деяких країнах положення «про соціальний мир», тобто відмову від страйків і застосування локаутів у період дії коллективного договору включено до тексту як домовленості сторін. Західні правознавці вважають, що «обов’язок миру» є умовою будь-якого колективного договору, навіть якщо це не зафіксовано в його тексті. Ця думка базується на застосуванні до колективних договорів загального принципу договірного права (договори повинні виконуватися). Проте умова про «соціальний мир» може бути відносною, тобто діяти стосовно тих питань, що врегульовані у колективному договорі, або в окремих випадках бути абсолютно, тобто повністю виключено страйки і локаути в період його дії.
Особливістю колективно-договірного регулювання праці є укладення міжнародних колективних договорів.Вони охоплюють працівників транснаціональних корпорацій (ТНК), фіксуючи в уніфікованому вигляді умови праці як на материнських підприємствах, так у філіях міжнародних корпорацій, а також умови розподілу інвестицій та розміщення виробництва (відкриття, закриття, реконструкцію підприємств). Укладення міжнародних колективних договорів вигідно працівникам може деякою мірою протидіяти намірам керівництва ТНК використовувати виключно у своїх інтересах міжнародну диференціацію заробітної плати, умови праці, конкуренцію між працівниками різних країн, а також більшу можливість капіталів, ніж робочої сили.
Хоча закон України “Про колективні договори і угоди” дає чітку відповідь на це питання, а саме, що профспілки мають пріоритетне право щодо представництва інтересів працівників у колективних переговорах з роботодавцями, все ж таки є доцільним розглянути існуючу практику в інших країнах. Це дозволить краще зрозуміти, чому існує такий різнобій щодо членства у профспілках та охоплення трудящих колдоговірною
системою. Так, за даними МОП в Австрії профспілки об’єднують 42% працівників, а колдоговірною системою охоплено 98%, у Фінляндії відповідно 81 і 95%; Франції 9 і 95%; Німеччині 29 і 92%; Швеції 91 і 89%; Австралії 35 і 80%; Великобританії 34 і 47%; Канаді 38 і 36%; США 16 і 18%; Японії 24 і 21%.