Важливим є питання щодо сфери поширення терміну дії коллективного договору, угоди. Законом “Про колективні договори і угоди” визначено, що положення колективного договору поширюються на всіх найманих працівників незалежно від членства у профспілці і є обов`язковими для сторін, що його уклали. Він набуває чинності з дня його підписання або з дня зазначеного у колективному договорі. Строк його дії визначається сторонами самостійно і становить, як правило, від одного до трьох років. Проте й після закінчення визначеного строку колдоговір продовжує діяти до того часу, поки сторонни не укладуть новий, якщо з цього приводу колдоговір не містить інших регламентацій. Тим самим законодавець стимулює сторони добезперервності колективно-договірних відносин.
В згаданому вище законі також визначено, що колдоговір, угодазберігають чинність у випадках зміни власника (не більше одного року) тареорганізації підприємства на весь термін, на який його укладено, якщосторони не вимагають іншого.(Див. додаток 2).
У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усьогостроку проведення ліквідації.(Див. додаток 3).
Контроль за виконанням колективних договорів та угод здійснюється сторонами, що їх уклали. Не менше двох разів на рік вони повинні підводити підсумки їх виконання, при необхідності і за взаємною згодою вносити зміни і доповнення та звітувати на зборах, конференціях.
Державний контроль за дотриманням законодавства про колективні договори і угоди здійснюється Державною інспекцією праці Міністерства праці та соціальної політики, а громадський контроль – профспілками.
Законодавством встановлена дисциплінарна та адміністративна відповідальність осіб, які представляють власників, (роботодавців) та найманих працівників у таких випадках:
а) за ухилення від участі в колективних переговорах (навмисне порушення 7-денного терміну початку переговорів після повідомлення іншої сторони або незабезпечення роботи відповідної комісії у визначені сторонами строки – штраф у розмірі від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів;
б) за ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів та здійснення контролю за виконанням колективного договору,угоди – штраф від одного до п`яти неоподатковуваних мінімумів доходів;
в) за невиконання колективного договору, угоди – штраф від п`ятидесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. У цьому випадку роботодавці несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Відповідну вимогу щодо цього мають право висувати профспілкові організації підприємств та виборні органи профспілок вищого рівня (ст.45 Кодексу законів про працю, ст. 33 Закону “Про профспілки…”[5]).
Інші дисциплінарні стягнення на посадових осіб накладаються відповідно до ст. 147-152 КЗпП України та Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, а щодо профспілкових представників – згідно із Статутами профспілок.
Аналіз судової практики та діяльності органів Державної інспекції праці свідчить, що незважаючи на поширений перелік мір відповідальності, кількість правопорушень у сфері колективно-договірних відносин є значною. Про це свідчать, зокрема, дані за 2001 р.(див. додаток 4).
При перевірках підприємств за цей період державними та профспілковими інспекторами праці було виявлено 154 тис. Порушень законодавства про працю, внесено 117 тис. пропозицій та складено понад 40 тис. приписів про усунення правопорушень, а також складено і передано до суду 13,6 тис. протоколів про застосування штрафів до посадових осіб. З них за статтею 41-1 (ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди) – 518 протоколів та статтею 42-2 (невиконання колдоговору, угоди) – 204 протоколи.
Під захистом колективних договорів та угод перебуває понад 10 млн.працівників та членів їх сімей, що становить 78% сукупної робочої сили.
VІ. Організаційно-правові засади веденняколективних переговорів
Насамперед зазначимо, що в організації колективних переговорів,виходячи з міжнародного досвіду, можна виділити дві моделі: американську ієвропейську.
Особливістю американської моделіведення колективних переговорів є те, що до їх початку має бути сформована так звана колективно-договірна одиниця. Правила її формування визначаються Національним управлінням з трудових відносин (НУТВ), на нього ж покладена функція організації виборів колективно-договірного представника. Підставою для цього має бути подання заяви від працівників чи від профспілкової організації підприємства, підписаної не менше як 30% працівників. На основі таємного голосування більшістю голосів працівники даної колективно-договірної одиниці дають повноваження провести переговори профспілковій організації чи іншій організації працівників, яка в такому разі отримує відповідний сертифікат від НУТВ, що засвідчує її виключне право на ведення переговорів.
Для європейської моделіхарактерною особливістю є те, що різні профспілки, поодинці чи об`єднавшись (у рамках спільного представницького органу) ведуть прямі переговори з роботодавцем по укладенню колективного договору. При цьому найбільш представницькі профспілки мають певні переваги в колективно-договірному процесі. Закон України “Про колективні договори і угоди” базується на європейській моделі ведення колективних переговорів, яка більшою мірою відповідає Конвенціям та Рекомендаціям МОП з питань регулювання соціально-трудових відносин. Так, статтею 4 право на ведення переговорів і укладання колективних договорівнадається профеійним спілкам, об`єднанням профспілок в особі їх виборних органів чи спільно сформованому представницькому органу.
У новій редакції проекту Закону України “Про колективні договори і угоди”, яка узгоджена соціальними партнерами, зазначено, по-перше, що пріоритетне право на ведення переговорів від імені найманих працівників і укладення колективних договорів, угод з власниками мають профспілки. У той самий час збережено право працівників безпосередньо вести переговори і укладати договори з роботодавцем, якщо на підприємстві немає профспілки. У такому разі ведення колективних переговорів покладається на вільно обраних і уповноважених колективно-договірною одиницею представників, що повністю узгоджується з Рекомендацією МОП № 91 про колективні договори (1951 р.).
Потрібно взяти до уваги й те, що Конвенція МОП № 135 «Про захист прав представників працівників на підприємствах та можливостей, які їмнадаються» (1971 р.) і Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р.)[6] застерігають, що коли на одному підприємстві діють як профспілки, так і інші організації трудящих чи вільно обрані представники повинні бути запроваджені міри, щоб наявність останніх не використовувалася для підриву позицій профспілок. Проте така постановка питання суперечить чинному законодавству. Адже ради трудових колективів формуються з паритетної кількості представників трудящих та представників роботодавця, тому такий гібридний орган неможливо визнати представницьким органом сторонни найманих працівників для ведення колективних переговорів.
Таким чином, сторонами переговорного процесу з укладення колективного договору, угоди є: працівники в особі профспілок чи вільно обрані трудящими представники та власник або уповноважений ним орган (роботодавець). Процес колективних переговорів складається з таких стадій:
- ініціювання колективних переговорів;
- визнання сторін та формування робочих органів для ведення переговорів;
- висунення вимог і пропозицій щодо змісту колективного договору, угоди;
- ведення переговорів, вирішення наявних розбіжностей;
- укладення колективного договору, угоди, його підписання та реєстрація.
Наведемо правила і послідовність дій соціальних партнерів щодоколективних переговорів.
Правило 1. Потрібно зініціювати переговори щодо укладення колективного договору, угоди.
Статтею 10 Закону “Про колективні договори і угоди” встановлено, що будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення коллективного договору, угоди, або у строки, визначені цими документами, має письмово повідомити про свою ініціативу щодо початку переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори[7].
Правило 2. До початку переговорів кожна сторона повинна сформувати повноважний орган (робочу комісію) для ведення переговорів з рівної кількості представників. При цьому, якщо напідприємстві діє кілька профспілок, вони повинні сформувати об`єднанийпредставницький орган. Цей орган утворюється на засадах пропорційногопредставництва залежно від кількості членів профспілок, яких вониоб`єднують (ст. 20 та 37 Закону “Про профспілки…”[8]). Профспілка, щовідмовилася від формування спільного представницького органу для веденняпереговорів втрачає права представляти інтереси найманих працівників іпідписувати колективний договір.
Правило 3. Переговори повинні бути добре підготовлені
Насамперед необхідно з`ясувати, чого бажають працівники, узагальнити їх пропозиції. З цією метою аналізується стан виконання попереднього колдоговору, угоди та невирішенні питання, робиться порівняльний аналіз рівня життя, зайнятості, соціального захисту працівників з встановленими державою і угодами вищого рівня соціальними гарантіями. Здійснюється запит у роботодавця інформації, необхідної для ведення переговорів, насамперед, фінансово-економічні показники.
На цій основі профспілкова сторона формує вимоги, які доручає своїй переговорній команді обстоювати на переговорах. Інколи, виходячи з фінансових можливостей, профспілки залучають до цієї роботи експертів, консультантів зі сторони.