| Квалификационный уровень (К) | Количество отработанных часов (Т) | КТУ | Количество Баллов (М) | Доля оплаты фонда, руб. | Фактически (руб.) |
| 1,3 | 180,5 | 1,1 | 258,1 | 169,68 | 43794 |
| 2,1 | 123,1 | 0,9 | 232,1 | 169,68 | 39383 |
| 1,7 | 180,5 | 1,04 | 319,1 | 169,68 | 54145 |
| Итого: | 484,1 | 809,3 | 137322 |
Сравнивая тарифную систему оплаты труда механо-сборочного цеха с бестарифной.
Из данных видно, что бестарифная система оплаты труда меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Расчет заработной платы механо-сборочного цеха тарифным методом в ОАО «ХМЗ»
| Разряд | Тарифная ставка | Количество отработанных часов (всего) | Тарифный заработок, руб. | Коэффициент распределения 137320/21146,1 | Фактически, руб. |
| 2 | 24,5 | 90,2 | 2209,9 | 6,494 | 14350,8 |
| 3 | 30,2 | 65,3 | 1972,1 | 6,494 | 12806,8 |
| 4 | 42,1 | 101,2 | 4260,5 | 6,494 | 27667,7 |
| 5 | 52,6 | 105,7 | 5559,8 | 6,494 | 36106,3 |
| 6 | 58,7 | 121,7 | 7143,8 | 6,494 | 46387,6 |
| Итого: | 484,1 | 21146,1 | 137322 |
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице.
Шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала в ОАО «ХМЗ»
| Должность | Процент оплаты | Примечание |
| 1. Генеральный директор | 1,5 | От объема реализации |
| 2.Директор по качеству и технический директор | 80% | От начисляемой оплаты директору |
| 3.Ведущие специалисты | 70% | От начисляемой оплаты директору |
| 4.Специалисты | 60% | От начисляемой оплаты ведущих специалистов по отделам |
В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
3.2. Разработка мероприятий по оптимизации численности персонала с учетом новой методики начисления заработной платы
Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.
Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.
Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.
В связи с внедрением бестарифной оплаты труда рассмотрим методику расчета необходимой численности рабочих, которая будет обеспечивать большую производительность труда. Выручку от реализации на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.
Результаты расчета отражены в таблице.
Таблица 26 – Расчет численности рабочих при бестарифной оплате труда в ОАО «ХМЗ».
| Показатели | План при БСОТ | 2005 г. | Отклонения (+,-) |
| Объем товарной продукции, тыс.руб. | 151368,5 | 126140,4 | +25228,1 |
| Фонд рабочего времени, ч. | 809821 | 647739 | +162081 |
| Численность рабочих, чел. | 296 | 390 | -94 |
Vп = 126140,4 + (126140,4 *20/100) = 151368,5 (тыс.руб.)
Планируемая трудоемкость равна:
t = 674739/126140,4 = 5,35 (ч./тыс.руб.).
Плановый фонд рабочего времени равен:
Тп = 5,35 * 151368,5 = 809821 (ч.).
Условное изменение численности рабочих:
∆n = (809821 – 647739)/1730,1 = 94 (чел.)
Планируемая численность определяется по формуле:
nп = nф - ∆n .
Плановая численность рабочих равна:
nп = 390-94 = 296 (чел.).
Уменьшение численности рабочих на 94 человека, при увеличении объемов реализации на 20%, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.
Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.
Темп прироста производительности определяется по формуле:
∆W = (∆n/(nп - ∆n)) * 100 %,
где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;
nп – плановая численность работников;
∆W = (94/(390-94)) * 100 = 31,7 %
Базовая производительность труда определяется по формуле:
ПТф = Vф/Пф,
где Vф – базовый объем производства;
Пф – Базовая численность рабочих.
ПТф = 126140,4/390 = 323,4 ( тыс. руб./чел.).
Плановая производительность труда составит:
Vпл = 323,4 * (1 + 31,7/100) = 425,9 (тыс.руб./чел.).
Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:
425,9 – 323,4 = 102,5 (тыс.руб./чел.).
Повышение производительности труда является основополагающим фактором улучшения финансового состояния предприятия в целом. В данном расчете видно, что применение БСОТ приведет к увеличению производительности труда на 102,5 тыс.руб./чел, при сокращение численности рабочих на 94 человека.
В условиях, когда государство не контролирует организацию заработной платы на предприятиях, коммерческие организации имеют возможность самостоятельного выбора форм и систем оплаты труда. Это отрицательно сказывается на процессе организации труда, возникает необоснованная дифференциация размеров заработной платы, субъективный подход в назначении оплаты труда, нарушение Кодекса Законов о Труде.
Коммерческие организации зачастую используют во вред и ущерб себе открывшуюся перед ними свободу, в области организации оплаты труда. Всяческое отступление от норм и законов о труде, ведет к полнейшей анархии в системе регулирования труда и заработной платы.
По данным ОАО «ХМЗ» было выявлено, что руководство планирует численность персонала согласно объема работ с учетом увеличения производительности труда, применяя при этом тарифную систему оплаты труда. В своей работе ОАО «ХМЗ» была предложена бестарифная система оплаты труда, в результате применения которой обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
В работе предложены мероприятия по пересмотру системы оплаты труда и доказана выгода от внедрения бестарифной оплаты труда. Так при увеличении объема производства на 20% и снижении численности на 94 человека, производительность труда увеличивается на 102,5 пункта.
Оплата труда административно-управленческого персонала также должна увеличиваться в зависимости от увеличения объемов реализации продукции. Это будет служить дополнительным стимулом, сотрудники ОАО «ХМЗ» будут непосредственно заинтересованы в увеличении объема продаж, а следовательно в улучшении финансового состояния предприятия в целом.
Предприятию также рекомендовано применять заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Основное преимущество контрактной системы – чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Для того чтобы, чтобы перейти на систему бестарифной оплаты труда ОАО «ХМЗ» необходимо тщательно взвесить все «за и против». Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
Так как при применении системы бестарифной оплаты труда много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошим организатором и воспитателем, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведении тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.