Кадровая политика и производительность труда (стр. 2 из 5)
Показатель производительности труда применяют для оценки рациональности использования трудовых ресурсов:
ПТ = т/об Чр сред.
где т/ об – товарооборот ; Чр сред. – средняя численность работников
Производительность труда может измеряться двояко:
- выработка – это количество продукции в единицу времени
- трудоемкость – количество рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.
Уровень производительности труда работников определяется:
- Структурой и объемом т/об
- Широтой ассортимента
- Организацией труда
- Укомплектованностью и текучестью кадров
- Степенью механизации
- Профессиональным уровнем работников
Факторы, действующие на производительность труда:
1. Снижение трудоемкости: путем сравнения предполагаемой после внедрения мероприятий трудоемкости с фактически достигнутой. Рассчитывается возможное сокращение численности рабочих
Чв = П ( Тб - Тн )Эф * Кн
П – количество продукции, запланированное по новой технологии, ед.
Тб – трудоемкость изготовления продукции по старой ( базовой) технологии , нормо-часы.
Тн - трудоемкость изготовления продукции по новой технологии , нормо-часы.
Эф – эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего
Кн - коэффициент выполнения норм рабочим в базовом периоде, то есть по старой технологии.
2. Улучшение организации производства и труда ( улучшение полезного фонда рабочего времени): сравнение балансового ( планового) и отчетного рабочего времени
Чв = (Эфпл – Эфотч) * Чр Эфпл
Чр – численность рабочих на плановый период, определенный из выработки в отчетном периоде, человек
Эфпл – эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде
Эфотч – эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего в отчетном периоде
Показатели по труду
Составной частью финансово- торгового плана является план по труду.
План по труду содержит следующие показатели:
- Среднюю численность работников
- Средний оборот на одного работника
- Фонд заработной платы
- Средняя заработная плата на одного работника
Средняя численность работников: 
Чр = Чр1 + Чр2 + Чр3 n
где Чрп - численность работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздники; n- число календарных дней.
Фонд заработной платы:
Фонд з/п = з/п * Чр Где з/п – средняя заработная плата; Чр- средняя численность работников
Уровень фонда заработной платы:
Уровень Фз/п = Фз/п т/об
где Фз/п - фонд заработной платы; т/об- товарооборот
Производительность труда:
ПТ = т/об
Чр сред.Где т/об- товарооборот; Чр сред.- средняя численность работников.
Все показатели по труду определяются предприятием самостоятельно с учетом условий работы и экономической целесообразности. Исходными данными для планирования численности служат:
- Объем производства
- Развитие МТБ
- Анализ и оценка показателей по труду за отчетный период
Основным источником информации является статистический отчет форма П-4
2.3. Принцип и механизм оплаты труда на торговом предприятии
В современных условиях организация самостоятельно устанавливает численность работников и в зависимости от получаемых доходов – размер заработка. Оплата труда выступает основным инструментом побуждения и непрерывным интересом работника к высокопроизводительной отдаче.
Основу оплаты труда торговых работников составляют три общих принципа:
• Принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов.
• принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом
• принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров
оплаты. Работники должны понимать связь между результатом работы и размером заработков.
Основным законодательным документом, регулирующим взаимоотношения между работодателем и работником, является трудовой кодекс Российской Федерации. Он дает основные понятия и определения.
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата должна выполнять 4 основных функции:
1) Мотивационная
Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
- человек осознает свои потребности;
- выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
- принимает решение о реализации этого способа;
- осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
- получение вознаграждения;
- удовлетворение своей потребности.
2)Воспроизводственная
- уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
- обеспечивает длительную трудоспособность;
- обеспечение семьи;
- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
3)Стимулирующая
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
4)Регулирующая
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
Различают следующие виды заработной платы:
1. номинальная заработная плата – вознаграждение за труд
2. реальная заработная плата – определяет сколько товаров и услуг работник может приобрести на зарплату
3. основная заработная плата – постоянна, учитывает уровень квалификации работника, сложность и степень ответственности их работы, условия и интенсивность труда.
4. дополнительная заработная плата – является переменной и зависит от показателей хозяйственной деятельности предприятия и качественных показателей труда каждого работника.
Основные составные части организации оплаты труда
- Нормирование – дает количественную оценку затрат труда, норму выработки и норму времени;
- Тарифная система – позволяет сделать качественную оценку затрат труда. Включает в себя тарифные ставки, тарифные сетки, надбавки и доплаты.
- Разработка различных систем и форм оплаты труда.
- Инструмент начисления и распределения заработной платы.