Кадровая политика и производительность труда (стр. 1 из 5)

СОДЕРЖАНИЕ:

1.ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….2

2. КАДРОВАЯ ПОЛИТКА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

2.1. Кадры и кадровая политика…………………………………………………..3

2.2 Производительность труда и показатели по труду…………………………..6

2.3. Принцип и механизм оплаты труда на торговом предприятии…………….9

2.4 Формы и система оплаты труда………………………………………………13

2.5. Фонд оплаты труда и его структура…………………………………………15

2.6. Планирование численности работников предприятия и

производительность труда……………………………………………………17

3.ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………..22

4.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………..23

5. ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………………….24

Введение

Целью данной курсовой работы является раскрытие таких понятий, как кадровая политика и производительность труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.

Известно, что в народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и руководителей. Рост их числа – это один из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития.

Правильные принципы организации производства играют важную роль. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.

Эффективное использование кадров в управлении предполагает их обоснованное распределение на предприятии в соответствии с уровнем знаний, применение их на тех участках, где труд будет использоваться с большей отдачей и будут созданы все условия для повышения производительности труда, которая в свою очередь является одним из качественных показателей.

Данная тема в настоящее время очень актуальна, так как производительность труда на предприятии играет важную роль, ведь от ее уровня зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы, увеличение доходов, размеры снижения себестоимости продуктов – а это успех фирмы!

2.1. Кадры и кадровая политика.

Успех производства любого предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации и дисциплины. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные условия для труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика формирует:

- Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

Кадры:

· Промышленно- производственный персонал – работники, занятые в основном производстве

· Непромышленный персонал – работники жилищно-комунального хозяйства, общественного питания, детских учреждений, поликлиник и т.д.

По структурным элементам кадры делятся на:

· Рабочие ( основные, вспомогательные)

· Руководители

· Специалисты

· Служащие

Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется:

· Списочным составом – все постоянные, временные, сезонные работники

· Явочным составом – число рабочих, которые должны явиться на работу в данную смену

· Средней численностью – ее определяют для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Рассчитывается:

Чр = Чр₁ + Чр₂ + … + Чр_п

n

где Чр_п - численность работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздники; n- число календарных дней.

2.2 Производительность труда и показатели по труду

Производительность труда – основной показатель экономическойэффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявлениерезервов и путей повышения производительности труда должно опираться накомплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализпроизводительности труда позволяет определить эффективность использованияпредприятием трудовых ресурсов и рабочего времени. Рост производительности труда означает: экономию овеществленного иживого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективностипроизводства.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.