Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах [15, c. 219].
Вознаграждения за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматривается следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений.
Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционеров выплачивается дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.
Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям [7,c. 206]:
· транспорт
· медицинская помощь и лекарства
· добровольное страхование жизни работников и членов их семей
· материальная помощь отдельным работникам
Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеет целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия [8, c. 136].
Организация заработной платы на предприятии включает:
· установление обоснованных норм труда(норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
· разработку тарифной системы;
· определение форм и систем оплаты труда.
В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:
· финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
· уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
· уровень государственного регулирования в области зарплаты;
· уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
· влияние профсоюзов и объединений работодателей.
1.2Формы и системы заработной платы
Формы и системы заработной платы представляет собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты Основное назначение форм и систем труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективности труде.
Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможности роста объема производства [18, c. 219].
Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно сдельная, аккордная.
При прямой сдельной системе оплачивается труд по расценкам за единицу производственной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки [6, c. 159].
При сдельно-премиальной системе рабочего сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономия сырья.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышению расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих – сдельщиков.
Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя их действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система стимулирует выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [13, c.217].
Повременная заработная плата производится за счет фактически проработанного время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Есть простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием.
Тарифная система оплаты труда - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда. Она состоит из основных элементов:
· тарифно-квалификационные справочники;
· тарифные ставки 1-го разряда;
· тарифные сетки;
· районные коэффициенты к заработной плате;
· доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД)
Бестарифная система оплаты труда - успешное использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатах деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом [2, c. 124].
Эти системы во многом схожи и основаны на долевом распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различий критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда. Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по группам. В основу оценки уровня могут приниматься следующие критерии: образование, деловитость, профессиональная квалификация.
1.3 Методика анализа использования фонда оплаты труда
Фондом оплаты труда признаются денежные средства предприятия, затраченные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством [9, c. 65].
Методикой анализа следует называть весь инструментарий способов и приемов проведения анализа, получения необходимых показателей и их оценки.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить следующие направления:
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
2. Анализ уровня квалификации персонала;
3. Анализ использования рабочего времени;
4. Анализ производительности труда;
5. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.
6. Резервы роста производительности труда.
7. Анализ системы оплаты труда.
8. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (∆ФЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников [4, c. 157]:
∆ФЗП = ФЗП1 – ФЗП0 (1)
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗПот).
Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда.Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.