В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.
Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.
Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.
Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.
Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по предприятию в целом, по структурным подразделениям, по профессиям и уровням квалификации. Численность определяется путем деления установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.
Численность основных производственных рабочих может быть определена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного предприятия или числа рабочих мест.
Расчет потребности в специалистах, руководителях и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структура и схема управления им, перечнем функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.
Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).
Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.
Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.
Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.
Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора.
В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).
Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах, Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов.
Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.
Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.
Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания.
Один из видов отборных испытаний – измерение способностей выполнять задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.
Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.
В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.
После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.
Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.
В контракте должны быть оговорены следующие условия:
1)место, род и срок деятельности;
2)режим труда и отдыха;
3)техническая обеспеченность труда;
4)обязанности администрации по оплате труда;
5)предоставление социальных льгот;
6)возможности повышения квалификации;
7)ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;
8)основания расторжения контракта;
9)порядок рассмотрения трудовых споров.
В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.).
В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.
2.2. Состав и структура кадров организации.
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы состороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенновозрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характерпроизводства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качествапродукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческогоотношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существеннымизменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросахуправления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задачпредпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров,способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководствапредприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательскойдеятельности, выражения и процветания предприятия. Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работыпредприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическиминеполадками, чем разрешить конфликтные ситуации , возникающие в коллективе,где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки,психологические предпочтения. Какие бы технические возможности, организационно – управленческиепреимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работатьэффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечноитоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного ичеловеческого капитала. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машини механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также илюдей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми квыработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействиемножества людей в ходе решения сложнейших технических производственныхпроблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечномрезультате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал,а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольнымкамнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышениеэффективности работы предприятия являются : - отбор и продвижение кадров, - подготовка кадров и их непрерывное обучение, - стабильность и гибкость состава работников, - совершенствование материальной и моральной оценки труда работников, На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы»чаще всего используются термины «кадры» или «персонал». Кадры предприятия – это совокупность работников различныхпрофессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящихв его списочный состав. В списочный состав включаются все работники,принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной егодеятельностью. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества иэффективности использования которого во многом зависят результатыдеятельности предприятия и его конкурентоспособность . Трудовые ресурсыприводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт,стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качествесубъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты призаключении коллективных договоров. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров,при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющиесвоей целью обеспечить потребности организации в необходимом количествеспециалистов в конкретные временные рамки. Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяетсяуровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды,работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепеннойважности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие. Рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников дляорганизации. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантныедолжности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты,самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинствокомпаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными:так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судитьпо его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника естьстимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – этообращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастуювыгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальнымобразованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высшихучебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендациидрузей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещениеобъявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поисккандидатов. Методы отбора персонала, используемые на территории ПриднестровскойМолдавской Республики предприятиями разнятся в зависимости от того, к какой«волне» принадлежит предприятие Если речь идёт о предприятиях старогообразца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных»акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественностандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальнымподтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компаниичерпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученномобразовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отбореиспользуют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группыкомпаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства кактрудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелосьбы руководству. Другое дело, компании – нового поколения, частные компании присамостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы,но стараются внедрять и новаторские идеи: - компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональнымпсихологом, - решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущейработы, - оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартныхзаданий, - оценка способностей кандидата к учёбе, - оценка способности работы в команде, - поведения в экстремальных ситуациях и т. д. Все работники предприятия в зависимости от степени участия их впроизводственной деятельности делятся на промышленно-производственный инепромышленный персонал. К промышленному персоналу относятся работники, занимающиесянепосредственно производством продукции или услуг. К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающиенепромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятсяработники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинскихучреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащихпредприятию. Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых впроизводстве функций и делится на: - рабочих (основных и вспомогательных); - инженерно-технических работников (ИТР); - служащих; - младший обслуживающий персонал (МОП); - учеников; - работников охраны; К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие восуществлении производственного процесса.Коэффициент численности основных рабочих Ко.р определяется по формуле:Ко.р = 1-Рв.р / Рр,где Рв.р – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел. К инженерно-техническим работникам относятся специалисты,выполняющие функции технического, организационного и экономическогоруководства, а так же управления предприятием. Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими,статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственнымифункциями. К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников,осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживаниюрабочих, ИТР и служащих. Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальныхценностей и имущества предприятия. Весьма полезно при анализе производственно хозяйственнойдеятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: - руководители; - специалисты; - служащие; - рабочие; - ученики; - младший обслуживающий персонал. Важным направлением классификации кадров является распределение ихпо профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний ипрактических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ вкакой – либо отрасли производства. Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительныхнавыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков,позволяющих выполнять работы определенной сложности.По уровню квалификации рабочие делятся на: - неквалифицированных; - малоквалифицированных; - высококвалифицированных.Квалификация рабочих определяется разрядами.Специалисты делятся по квалификационным категориям: - специалист 1,2,3, категории; - без категории.Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.По структурам управления руководители подразделяются: - на линейных; - функциональных.По звеньям управления руководитель подразделяются: - высшего; - среднего; - низшего.К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления,а так же специалисты управленческих служб: - менеджеры по рекламе; - персоналу; - сбыту и др. Таблица 9Состав и структура кадров на предприятии| № п/п | Показатели | Базисный год, чел | Удельный вес, % | Отчетный год, чел | Удельный вес, % | Отклонения ( +, - ) |
| 1 | Всего работников | 1044 | 100% | 1107 | 100% | 63 |
| 2 | занятых в с/х | 920 | 88,12 | 988 | 89,25 | 68 |
| 3 | из них работники постоянные | 756 | 72,41 | 829 | 74,89 | 73 |
| 4 | сезонные | 98 | 9,39 | 81 | 7,32 | -17 |
| 5 | служащие из них | |||||
| а | руководители | 40 | 3,83 | 22 | 1,99 | -18 |
| б | специалисты | 20 | 1,91 | 49 | 4,43 | 29 |
| в | МОП | 6 | 0,57 | 7 | 0,63 | 1 |
| 6 | работники, занятые в подсобном производстве | 35 | 3,35 | 33 | 2,98 | -2 |
| 7 | работники торговли и общепита | 46 | 4,41 | 45 | 4,06 | -1 |
| 8 | работники культурно-бытового обслуживания | 43 | 4,12 | 41 | 3,7 | -2 |
Вывод: анализируя данную таблицу, можно увидеть, что в отчетном году количество работников предприятия увеличилось на 63 человека, также и количество работников занятых в с/х увеличилось на 68 человек. Постоянных работников в отчетном году стало на 73 человека больше, чем в базисном году, а сезонных работников наоборот стало на 17 человек меньше в отчетном году по сравнению с базисным. Руководителей на предприятии стало на 18 человек меньше в отчетном году по сравнению с базисным, а специалистов на 29 человек стало больше в отчетном году, МОП увеличился лишь 1 чел. в отчетном году по сравнению с базисным. Количество работников, занятых в подсобном производстве уменьшилось на 2 чел., работников торговли и общепита стал на 1 чел. меньше, работников культурно-бытового обслуживания стало на 2 чел. меньше в отчетном году по сравнению с базисным годом.