Количество отделов, цехов и других подразделений, их структура и численность зависят от объема продаж, номенклатуры, сложности и масштабов выпускаемой продукции, уровня специализации, кооперирования, концентраций, комбинирования производства и других факторов.
Таким образом, проблемно-целевая структура управления предприятием наиболее полно отражает рыночный подход к хозяйствованию. Данная структура обеспечивает более глубокую специализацию работников, выполняющих конкретную задачу дерева целей, проста в построении и функционировании, адаптивна к изменениям.
И хотя в настоящее время условий для формирования проблемно-целевой структуры управления персоналом на предприятиях республики еще недостаточно, практика рыночных экономик доказывает, что за ней будущее.
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
В системе антикризисных мер, предпринимаемых руководством предприятия на первом месте, как отмечалось в предыдущих разделах дипломной работы, выступают действия, связанные с совершенствованием производственного процесса: выпуска и расширения номенклатуры продукции, ее реализации; уделяется много внимания финансовым и экономическим вопросам. Однако, в последнее время признано, что в современных условиях развития экономики не менее важной является проблема совершенствования управления трудовыми ресурсами, т.е. кадрами предприятий.
На основании изученного трудового потенциала ресторана «LATTA»в таблице 4.1 предлагается перечень наиболее важных направлений по совершенствованию системы управления персоналом, которые особенно необходимо учитывать в современных условиях экономики.
Таблица 4.1 - Основные направления повышения эффективности управления персоналом предприятий.
| Обобщающие показатели | частные показатели |
| 1 | 2 |
| Улучшение производственной дисциплины | Соблюдение требований технологического процесса;Повышение уровня достоверности информации |
| Улучшение трудовой дисциплины | Уменьшение количества целодневных невыходов на работу;Снижение внутрисменных простоев;Повышение правого уровня административно-распорядительных правил и документации;Снижение количества нарушений трудовой дисциплины |
| Снижение текучести рабочей силы | Повышение средней продолжительности работы;Повышение материальной заинтересованности в работе на предприятии |
Окончание таблицы 4.1
| 1 | 2 |
| Улучшение использования трудовых ресурсов | Оптимизация потребности в персонале на предприятии и в его подразделениях в условиях выхода из кризиса;Улучшение использования рабочих,ИТР и служащих в соответствии с их квалификацией;Совершенствование организационно-технических условий для использования персонала |
| Повышение производительности труда промышленно-производственного персонала (ППП) | Повышение квалификации рабочих;Улучшение психофизиологических условий труда;Совершенствование материального стимулирования труда;Повышение общеобразовательного уровня всех категорий служащих и рабочих |
Примечание. Собственная разработка.
Следует также иметь в виду, что влияние отдельных факторов на персонал производственного коллектива не равнозначно и поэтому наилучшим управленческим воздействием является выбор наиболее значимого для конкретной экономической ситуации.
Так, исследование факторов, влияющих на персонал предприятия в условиях его реорганизации, выявило в качестве одного из главных – значимость повышения квалификации работающих на предприятии кадров. Именно этот фактор обуславливает в значительной степени возможности эффективной деятельности трудового коллектива в ближайшем времени.
3.4 Экономический эффект от совершенствования системы управления
Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может найти свое выражение в виде:
- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения качества продукции (здесь имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);
- удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении потерь от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
- относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
Следует также иметь в виду, что результат может быть:
1) промежуточным – изменение количественной характеристики фактора;
2) конечным – следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих, конечный же результат – увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.
Общий конечный эффект можно рассчитывать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.д.). Во-вторых, как анализ частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные стороны. Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы.
На результат текущего года большее влияние могли оказывать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получать однозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта, вывод относительной эффективности именно управления персоналом остается открытым. Слишком укрупненные расчеты, связанные с оценкой эффективности затрат на рабочую силу, страдают существенными погрешностями, причем именно с оценкой результата.
Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести к общему знаменателю. Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие – лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то, прежде всего, исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными.
Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:
- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате выбранной кадровой политики;
- достижение целей, поставленных перед управлением персонала, с минимальными затратами средств;
- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результаты самого процесса управления.
В условиях рыночных отношений велика роль показателей рентабельности продукции, характеризующих уровень прибыльности (убыточности) её производства. Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия, измеряемую в процентах к затратам средств или капитала с различных позиций.
Одно из определений рентабельности звучит так: рентабельность (от нем. rentabel – доходный, прибыльный), - это показатель экономической эффективности производства на предприятиях. Комплексно отражает использование материальных, трудовых и денежных ресурсов. Рентабельным считается предприятие, которое приносит прибыль [5,с.33].
Показатели рентабельности - это важнейшие характеристики фактической среды формирования прибыли и дохода предприятий. По этой причине они являются обязательными элементами сравнительного анализа и оценки финансового состояния предприятия. При анализе производства показатели рентабельности используются как инструмент инвестиционной политики и ценообразования.
Основные показатели рентабельности можно объединить в следующие группы:
- рентабельность продукции, продаж (показатели оценки эффективности управления);
- рентабельность производственных фондов;
- рентабельность вложений в предприятия (прибыльность хозяйственной деятельности).
На базе нашего предприятия рассчитаем показатель рентабельности продаж, так как он наиболее четко и ясно позволяет судить о рентабельности всего предприятия в целом: P = Ппр / В = 739200000 / 184800000 = 4, (1.4)
где Ппр – прибыль от реализации продукции, работ и услуг; В – сумма полученной выручки. На основе данных, приведенных из баланса предприятия, можно утверждать, что предприятие является рентабельным и получает стабильный доход.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики Латвии.