Увеличение относительной и абсолютной численности работников на предприятиях с высшим образованием свидетельствует о двух тенденциях:
- о возрастающей доле в численности работающих лиц с высшим образованием можно говорить об интеллектуализации труда.
- на основании этого же показателя есть все основания утверждать о девальвации высшего образования, т.е. его обесценивании с позиций соотношения затрат на его получение и продуктов труда лиц с высшим образованием.
Таблица 2.2 - Образовательный уровень работников предприятия.
Примечание. Собственная разработка.
Встает, однако, вопрос в реальности первой тенденции, т.е. увеличении интеллектуальной составляющей, необходимо подтверждение факта эффективного приложения труда работников, получивших высшее образование. Это может быть воплощено в виде развития наукоемких производств, внедрения автоматизированных процессов и других косвенных подтверждений эффективности применения высшего образования.
6. Механизм повышения квалификации работников, его переподготовки, обучения другим профессиям и стажировки в ресторане «LATTA» отражен в таблице 2.3
Из общего количества работников, прошедших обучение без отрыва от производства, ведущей остается форма повышения квалификации.
Таблица 2.3 - Профессиональное обучение работников на предприятии.
Примечание. Собственная разработка.
Профессиональное обучение или переподготовка, обучение новым и вторым профессиям – вторая по важности форма обучения, в процентном отношении эта форма составила в 2009 году 17,9%.
Характерно, что процесс переподготовки, обучения новым и вторым профессиям среди служащих проходит значительно интенсивнее, чем среди рабочих. Так, в 2004 году в Республике Латвии было переподготовлено, обучено новым и вторым профессиям среди служащих 7218 человек, а в 2009 году 11962 человека, что на 65,7% больше. Среди рабочих этот показатель увеличился на 17,8%. Еще динамичнее этот процесс среди руководителей и главных специалистов. За последние пять лет, с 2004 по 2009года, количество руководителей и главных специалистов, прошедших переподготовку, в целом по Латвии увеличилось в 2, 46 раза.[16,с.44]. В целом образовательный уровень персонала предприятия можно отразить на рис. 2.3
ресторан «LATTA»
высшее образование –21,2%
среднее специальное образование –16,7 5
среднее образование –55,1%
неполное среднее образование –7,1%
|  | |
Рис. 2.3 Образовательный уровень персонала.
Примечание. Собственная разработка.
Проведенный анализ системы профессионального обучения на исследуемом предприятии показывает, что проблемы в этой области существуют, и суть их заключается в следующем:
- в ресторане «LATTA»- стабильный рост в системе переподготовки и повышении квалификации в последние годы, однако категория служащих охвачена не полностью;
- средств, направляемых на переподготовку и повышение квалификации, недостаточно;
- из-за несогласованности действий существуют ошибки в выборе приоритетных направлений подготовки кадров.
Сегодня проблема развития персонала в части переподготовки и повышения квалификации на уровне отдельного предприятия не может быть решена с какой бы то ни было долей эффективности. В данном случае речь может идти только о создании целостной системы переподготовки и повышения квалификации персонала на уровне страны, но исходя из конкретных потребностей каждого предприятия.
7. Важнейшим направлением в развитии персонала на предприятии является планирование и управление карьерой работника, его продвижение по квалификационным или служебным уровням по определенной схеме.
Анализ движения рабочих кадров на исследуемом предприятии показывает, что в рабочей среде не исключен и вертикальный тип карьеры (вертикальная мобильность): переход рабочего в другие категории промышленно-производственного персонала. Это происходит, как правило, после соответствующей подготовки, переподготовки или повышения квалификации, о чем приведены цифры в таблице 2.3.
Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним, как правило, означает выполнение следующих последовательно выполняемых этапов:
- определение потребности в руководителях (численного и должностного состава);
- предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
- изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
- рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
- работа с резервом;
- контроль за подготовкой резерва;
- определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность [21,с.139].
На исследуемом ресторане «LATTA» разработаны положения о работе с резервом кадров, периодически пересматривается резерв на выдвижение. Но стоит отметить, во-первых, что данные документы затрагивают только высшее звено в иерархии управления персоналом предприятий, во-вторых, нестабильность, текучесть, малый приток молодежи на предприятия по сравнению с предыдущими годами затрудняют работу по формированию полноценного резерва на предприятиях.
2.3 Использование современных концепций персонального менеджмента в практике персонального менеджмента на предприятии
Приведем современные основные концепции персонального менеджмента и сопоставим их с практикой персонального менеджмента на предприятии.
Участие людей в общественном производстве рассматривалось и может рассматриваться с различных точек зрения. Рассмотрим некоторые современные концепции управления персоналом.
Л.И. Евенко считает, что в ХХ веке произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:
· Концепция использования трудовых ресурсов (labourresourcesuse). Время: конец 19 века – середина 20 в. Суть: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксистских и тейлористских теориях, в СССР – в эксплуатации труда государством.
· Концепция управления персоналом (personnelmanagement). Время: с 30-х годов 20 в. В основе – теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через занимаемую им формальную роль – должность и обезличивался, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
· Концепция управления человеческими ресурсами (humanresourcemanagement). Время: примерно с 70-х годов. Суть: человек стал рассматриваться не как элемент структуры (должность), а как некий невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция расцвела в середине 80-х годов в годы «перестройки» и носила название «активизация человеческого фактора».
· Концепция управления человеком (humanbeingmanagement). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции – японцы К. Мацусита и А. Морита [27,с.94].
Английский профессор С.Лиз с позиций теории человеческих отношений выделил семь стратегических направлений в работе с персоналом [8,с.62].
1.Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников.
Из за высокой оплаты труда работников в США и Европе продукция многих западных фирм стала неконкурентноспособной. В качестве выхода предлагается разделить персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда «ядро»); малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («переферию»).
2.Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать. Считается, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. (пример «IBM», «Hewlett-Packard»).
