Труд как объект социологического исследования (стр. 16 из 22)
Структура кадров предприятий, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.
Важную группу показателей, которые характеризуют рабочую силу, составляют показатели ее движения.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д.
К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Общий коэффициент оборота(Ко) определяется отношением суммы принятых (ЧП) и уволенных (ЧУ) к среднесписочному (ЧС) числу рабочих или работающих:
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – КОП) или числа уволенных (оборот по увольнению – КОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих.
или 
Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего (из числа уволенных или принятых) к среднесписочному числу работников.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию (ЧУСЖ) или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины (ЧУПН).
Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).
Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.
Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет в общей совокупности работающих.
Коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участии во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.
2. Планирование персонала предприятия.
Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся и запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей.
Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда.
В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом сравнить должности относительно предъявляемым ими профессиональных требований и помогает использовать кадры. При определении потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 10.1).
Рис. 10.1. Источники привлечения персонала.
Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.
3.Определение численности рабочих-сдельщиков.
Исходными данными для определения требуемого количества рабочих являются: производственная программа на плановый период времени; нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости программы; отчетные (расчетные) данные о коэффициенте выполнения норм; баланс рабочего времени одного рабочего и некоторые другие документы.
Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течении планового периода.
При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).
Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней планового периода.
Номинальаный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.
Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше, чем номинальный фонд.
Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы продукции, которая определяется, исходя из трудоемкости базисного периода, снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.
Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедрения на весь объем планируемого выпуска продукции (услуг).
Если организационно-техническое мероприятие имеет своим результатом уменьшение нормы времени, то снижение трудоемкости (СМ) рассчитывается по формуле:
гдеtД, tM – соответственно норма времени до и после внедрения мероприятия;
Q – плановый выпуск продукции;
КДМ – коэффициент действия мероприятия, определяется отношением срока действияы мероприятия (в месяцах) к количеству календарных месяцев в году.
Если результатом организционно-технических мероприятий является увеличение норм обслуживания, то снижение трудоемкости определяется по формуле:
гдеНОД, НОП – соответственно нормы обслуживания до и после внедрения мероприятия;
ФП – плановый фонд рабочего времени одного рабочего.
Если результат организационно-технического мероприятия – уменьшение нормированной численности рабочих, то снижение трудоемкости определяется по формуле:
гдеЧД , ЧП – соответственно нормативная численность рабочих до и после внедрения мероприятия.
Отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних снижать трудоемкость, а на других повышать ее. Расчет изменения трудоемкости по функциям обслуживания производится по формуле:
гдеСфунк. – снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания;
СМ и ПМ – соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате организационно-технических мероприятий;
1…k – количество мероприятий, снижающих трудоемкость по данной функции;
1…m – количество мероприятий, повышающих трудоемкость по данной функции.
Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле:
где 
– технологическая трудоемкость изделия на начало планового периода, нормочасов;Q – планируемый выпуск изделий;
С – снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану организационно-технических мероприятий с учетом срока внедрения.
Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомогательных работ (Тобсл.) на единицу основной продукции устанавливается, исходя трудоемкости обслуживания на единицу основной продукции в базисном периоде (
), выпуска продукции в базисном (QФ) и плановом (QП) периоде с учетом коэффициента изменения трудоемкости (КТР) по данному виду работ в плановом периоде. Расчет производится по формуле: