Труд как объект социологического исследования (стр. 20 из 22)

5. Основные методы получения информации.

Методы сбора информации весьма разнообразны и их применение требует четкой классификации (рис. 11.1).

Любое исследование чаще всего начинается с анализа документов, назначение которого – извлечь необходимую информацию; оценить ее надежность, достоверность, значимость для целей исследования; перевести информацию, содержащуюся в документе в термины исследования; зафиксировать ее в виде определенных признаков (категорий анализа); попытаться найти способ квантификации (количественного измерения) этих признаков; представить характеристику исследуемых процессов и явлений.

Рис. 11.1. Методы получения информации.

Документы – это специально созданный носитель информации. Документы бывают следующих видов:

– по форме фиксации информации можно выделить письменные, статистические, иконографические (кино-, фото-, видеоматериалы), фонетические (материалы звукозаписи);

– по степени оригинальности различают документы подлинные и копии;

– по возможной форме использования в исследовании можно выделить: документы, дающие возможность сделать выводы; документы, используемые как иллюстративный материал (для приведения примеров, ссылок и т.д.);

– по источникам информации: первичные, созданные на основе наблюдения; вторичные, составленные в результате обработки первичных документов.

Один из методов сбора информации – опрос, т.е. получение ответа на заранее подготовленные вопросы. Особенность этого метода – наличие непосредственного (интервью) или опосредованного (анкетирование) социально-психологического контакта между исследователем и опрашиваемым (респондентом); в качестве источника информации выступают суждения опрашиваемых; возможность получить сведения о мнениях, оценках, внутренних побуждениях людей. Разновидности опроса – анкетирование, интервью, экспертный опрос, социометрия.

Анкетирование – опрос с помощью специального документа, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно. Различают прессовые (публикуемые в органах печати), почтовые (рассылаемые по почте с просьбой о возврате в определенные сроки) и раздаточные (раздаваемые для заполнения и немедленного возвращения) анкеты.

Интервью – это акт непосредственного общения респондента и опрашивающего (интервьюера). По способу коммуникации различают телефонное и личное интервью, по способу ведения стандартизированное (по жесткому предварительному плану, включающему формулировку и последовательность вопросов) и свободное, когда заранее определены лишь схема и тематика беседы. По количеству интервьюеров – «один на один» и «групповые».

Социометрический опрос (социометрия, структурный анализ малых групп) используется для изучения внутри- и межколлективных связей и дает возможность количественной оценки межличностных отношений в малой (контактной) группе путем выявления взаимных симпатий и антипатий. Социометрия позволяет оценить позицию (социометрический статус) каждого члена группы в ней, выделить подгруппы, взаимоотношения между группой и отдельным ее членом, между индивидами, между подгруппами, определить сплоченность группы и т.п.

Экспертный опрос – разновидность опроса, где респондантами являются эксперты – специалисты в данной области деятельности. Они компетентно участвуют в анализе и решении проблемы прикладного социологического исследования. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования; проверить достоверность собранной информации; подтвердить обоснованность выводов.

Эксперимент – один из наиболее сложных методов сбора информации. Под экспериментом понимается получение информации о социальном объекте при воздействии на него заданных и контролируемых факторов, выявление на основе этого изменений в состоянии объекта, причинно-следственных связей.

Метод наблюдения состоит в непосредственном восприятии и регистрации происходящих событий исследователем (наблюдателем). Он используется в основном для получения описательной информации и не раскрывает причин происходящего.

Метод тестирования – применяется для выявления у особы наличия и степени выраженности особенностей, способностей и умений, психологического состояния и представляет собой серию вопросов с возможными вариантами ответов.

ТЕМА 12. «ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА»

1. Сущность и структура трудовой адаптации.

2. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

1. Сущность и структура трудовой адаптации.

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Таким образом трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении информации и ее практическая реализация; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Трудовая адаптация может быть первичной – когда человек впервые приступает к работе и вторичной – при смене рабочего места, но со сменой или без смены профессии или при существенных изменениях среды.

Структуру трудовой адаптации раскрывают составляющие ее элементы, представляющие собой единство:

- профессиональная адаптация;

- социально-психологическая адаптация;

- общественно-организационная;

- культурно-бытовая;

- психофизиологическая адаптация.

Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами, т.е. в ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация – это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций поведения свободного времени. Быстро и безболезненно происходит эта адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д.

В процессе адаптации работник проходит следующие 3 стадии:

– стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения;

– стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки;

– стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

Идентификация – это когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

2. Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты трудового процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Объективные (в трудовой организации – это факторы, связанные с производственным процессом), т.е. факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

– социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

– социально-психологические (готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность и т.д.);

– социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Еще очень важен личностный потенциал работника – это совокупность черт характера и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленным важное место занимают знания, образование и опыт.