В зависимости от того, как сложились отношения между работниками и работодателями, каким способом регулируются эти отношения, рынок труда может быть жестким или гибким.
В недавнем прошлом рынок труда характеризовался гарантией и стабильностью занятости, что обеспечивалось политикой полной занятости и системой социального страхования, регламентацией увольнения работников, обеспечением трудящихся стабильными доходами через узаконенный статус профсоюзов и разработкой систем налогообложения и помощи.
Структурная перестройка в экономике в условиях жесткого рынка сопровождалась кризисными явлениями в производстве, увеличением безработицы. Это привело к расширению концепции гибкости рынка труда. Ее можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики.
Гибкость рынка труда предусматривает:
– оперативное реагирование на изменение конъюнктуры рынка труда, т.е. изменение спроса, предложения и цены, что выявляется соответственно в изменении объема, структуры, качестве и цене рабочей силы;
– территориальную и профессиональную мобильность работников;
– гибкость предприятия, которая выявляется в гибком регулировании объемов продукции, которая выпускается с применением новых форм организации производства и труда, управления кадрами;
–разнообразие форм найма и увольнения;
– разнообразие форм профессионально-квалификационной подготовки;
– гибкость дифференцирования заработной платы;
– гибкость в регулировании затрат на рабочую силу;
–гибкость режимов работы и распределения рабочего времени;
– разнообразие методов и форм социальной помощи;
– разнообразие методов и форм занятости.
Рынок труда подразделяется на отдельные части – целевые рынки, которые называются сегментами. Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.
Вторичный рынок трудахарактеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличии отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.
Причины разделения рынка труда на сегменты:
– территориальное положение: регион, город, район и т.д.;
– демографические характеристики (возраст, пол, семейное положение);
– социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный состав работников, стаж работы и т.д.);
– экономические критерии – разделение покупателей по формам собственности, в зависимости от финансового положения, от уровня материального обеспечения;
– психофизиологические показатели – особенности качества работников (личные качества, физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т.д.);
– поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости.
3.Теоретические основы анализа рынка труда.
В западных экономических теориях различают несколько основных концепций анализа современного рынка, которые раскрывают его структуру, функционирование и особенно безработицу на макро- и микро- уровнях.
IПерваяконцепция – неоклассическая. Согласно этой концепции рынок труда действует на основе ценового равновесия, т.е. регулятором рынка является цена рабочей силы (заработная плата), которая регулирует спрос и предложение рабочей силы. Если спрос превышает предложение, работники предлагают свои услуги за более высокие ставки заработная платы, и работодатели вынуждены платить зарплату выше, чем рыночная. При таком способе устанавливается равновесие. И наоборот, когда предложение превышает спрос, возникает безработица. В этом случае работодатели нанимают работников за более низкими ставками заработной платы. На рынке снова устанавливается равновесие. Теория равновесия исключает безработицу, а наличие безработицы объясняется добровольным характером, а также желанием работников к максимально выгодной работе.
II В концепции кейнсианцев(Дж. М.Кейнс) - рынок труда характеризуется постоянным равновесием. Основным регулятором рынка труда является государство, которое влияет на совокупный спрос товаров и услуг и на труд. Цена не является регулятором рынка труда.
IIIМонетаризмосновывается на необходимости «природного» уровня безработицы, жесткой структуре цен на рабочую силу. Представители этой концепции считают, что достижение рыночной стабильности и равновесия возможно в условиях свободной конкуренции на рынке с гибкими ценами и заработной платы, без вмешательства государства и профсоюзов. Уравновешиванию рынка, по их мнению, может служить использование механизма денежно-кредитной политики.
IV Институциональная концепция. Характер рынка труда объясняется особенностями динамики отдельных отраслей и профессионально-демографических групп. Внимание концентрируется не на макроэкономическом анализе рынка труда, а на анализе профессиональных и отраслевых расхождений в структуре рабочей силы, уровне заработной платы.
V В марксистскойтеорииакцентируется внимание, что рынок труда хоть и действует соответственно основных рыночных закономерностей, но он имеет особенности. Прежде всего, это проявляется в том, что товар «рабочая сила» в процессе труда создает стоимость, а стоимость всех остальных ресурсов лишь переносится на новую стоимость работой. Кроме того рабочая сила как товар влияет на соотношения спроса и предложения и на свою рыночную цену.
Любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда, рассмотрим лишь три: японскую, американскую и шведскую.
Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма, при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55–60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.
Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действуют жесткие отношения к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращении производства. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников и более высокому уровню безработицы, чем в Японии и Швеции.
Шведская модель. Характеризуется активной политикой государств в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:
– ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
– «политика солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высоко прибыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
– активной политики на рынке труда по поддержке слабо конкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;
– поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.
Каждому государству присущи свои особенности формирования рынка труда, которые обусловлены ресурсными, географическими, экономическими, политическими и другими условиями.