Смекни!
smekni.com

Организационная культура и её влияния на эффективность деятельности организации (стр. 1 из 16)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ 6
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

8

1.1. Определение организационной культуры 8
1.2. Источники организационной культуры 9
1.3. Структура организационной культуры 10
1.4. Четыре главных типа культуры 13
1.4.1. Иерархическая культура 13
1.4.2. Рыночная культура 15
1.4.3. Клановая культура 17
1.4.4. Адхократическая культура 18
1.5. Изменение культуры на разных стадиях развития организации 20
1.5.1. Стадия основания и раннего развития 20
1.5.2. Стадия роста организации 21
1.5.3. Переход к среднему возрасту: проблемы преемственности 22
1.5.4. Стадия зрелости и возможного упадка организации 23
1.5.5. Стадия слияния и поглащения организации 24
1.6. Влияние лидеров на формирование организационной культуры 25
2. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

27

2.1. Определение “эффективной организационной культуры” 27
2.2. Влияние культуры на эффективность организации 30
2.3. Подходы к организационной культуре 31
2.3.1. Модель В.Сате 31
2.3.2. Модель Питерса- Уотермана 34
2.3.3. Модель Т.Парсонса 36
2.4. Модель клинического исследования 37
2.5. Метод диагностики организации по главным параметрам 40
3. АНАЛИЗ КУЛЬТУР ДВУХ ОРГАНИЗАЦИЙ 47
3.1. Оценка по трем уровням 47
3.2. Результаты диагностики фирм по главным параметрам 52
3.3. Построение профиля организационной культуры 59
3.4. Интерпретация профилей культуры 62
3.5. Рекомендации по корректировке значений основных параметров 65
3.6. Анализ профилей организационной культуры 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
Приложение 1. Анкета для исследования параметров “стремление к избежание неопределенности” и “мужественность- женственность”

77

Приложение 2. Анкета для исследования параметров “дистанция власти” и “индивидуализм- коллективизм”

81

Приложение 3. Сводный результат обработки анкет фирмы АвтоСнаб 83
Приложение 4. Сводный результат обработки анкет фирмы Н.И.К.А.Р. 86
Приложение 5. Средство оценки организационной культуры – текущее состояние

89

Приложение 6. Средство оценки организационной культуры –предпочтительное состояние

92

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура – это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды.

Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, ко­торое находится на стыке нескольких областей знаний, таких как менеджмент, организаци­онное поведение, социология, психология, культурология [6].

Под организационной культурой понимается совокупность ценностей и норм организацион­ного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке, культура под­держания внешних связей с поставщиками и заказчиками, культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции), дина­мичность, обязательность и устойчивость отношений.

Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фир­менные значки и форма сотрудников, стандарты документов, что создает так называемый имидж предприятия [24].

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эф­фективность и надежность внутрисистемных организационных свя­зей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптив­ность к нововведениям в организации; стиль управления, активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответ­ствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объе­диняющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [23].

Предметом исследования в данной работе является культура

организаций.

Цель научно-исследовательской работы осветить некоторые важнейшие аспекты про­блемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организа­ции, а также предпринята попытка оценить организационную культуру фирм АвтоСнаб и Н.И.К.А.Р. разными методами на основе главных её параметров.

В работе рассмотрены:

- типы организационной культуры: иерархический, рыночный, клановый и адхократический;

- влияние организационной культуры на эффективность организации;

- этапы жизненного пути организации: создание и развитие, средний возраст, зрелость, закат и роль культуры на каждом из этих этапов.

Описаны подходы и модели диагностики организационной культуры:

- интегральный подход в исследовании организаций, в ос­нову которого заложены четыре основные характеристики организационной культуры: дис­танция власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм- коллективизм и мужественность- женственность;

- модель клинического исследования, основанная на изучении уровней культуры: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений.

В связи с этим работа имеет научную новизну и практическую ценность, поскольку:

- здесь собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме;

- предлагается типовая методика исследования данной проблемы, отличающиеся своей универсальностью (подходит для любой отрасли, любого региона и предприятия любой формы собственности);

- проанализированы результаты проведённого исследования;

- предлагаются практические рекомендации по использованию результатов исследова­ний.

Если руководитель не будет знать культуры, в которой он укоренен, то он не сможет ей управлять. Понимание культуры желательно для всех, и прежде всего для руководителей [30].

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Определение организационной культуры

Понятие культуры достаточно размыто. По мнению ряда исследователей, культура есть поведение членов организации, обусловленность которого находится в подсознании членов организации и поэтому не поддается формализации. С другой стороны, существует точка зрения на культуру как на системы ценностей и принимаемых на веру положений. Первая точка зрения, в отличие о второй, отрицает как возможность управления культурой организации, так и возможность описания ее в виде отдельного феномена [13]. Воспользуемся определением культуры, данным Шейном: “Организационная культура – это набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем ” [30, с.31-32].

Согласно этому определению базисом организационной культуры являются групповые представления, выступающие как некие императивы, на которых строится философия компании, ее понимание окружающего мира. Часть групповых представлений заимствуется организацией из внешней среды, часть вырабатывается самостоятельно.

Групповые представления о природе человека, истине, времени, добре и зле в общефилосовском понимании являются основой для формирования подлинных ценностей организации, которые не следует путать с провозглашенными. По Шейну, провозглашаемые ценности – это надстройка над базисом (групповыми представлениями), в состав которых входят миссия, стратегия, цели организации, а также инструменты их достижения. В отличие от провозглашенных ценностей подлинные ценности большей частью

неосознаваемы и относятся к базису организационной культуры [10].

Особое место в организационной культуре занимают артефакты: архитектура материального окружения группы, ее язык, технология, видимое поведение и так далее.

Вообще говоря, во многих работах, посвященных организационной культуре, внимание исследователей посвящается прежде всего артефактам, как наиболее доступным и открытым для изучения явлениям. П о мнению многих, артефакты могут дать информацию о глубинных уровнях культуры. Однако Шейн полагает, что изучение артефактов крайне затруднительно и малоинформативно, по причине неодназначной трактовки стоящих за ними символов.

Несомненно, что многие артефакты являются символическими выражениями понятия организационной культуры. Но их достоверная трактовка возможна только при знании базисных представлений. С другой же стороны, артефакты (среди которых обычаи, правила, язык) являются инструментом для формирования и передачи культурной традиции новым членам группы.

Двойственность сущностей артефактов порождает неудачи при попытках на практике изменить организационную культуру, так как все усилия направляются на изменение артефактов и частично провозглашенных ценностей. На самом деле попытки изменить только корпоративный стиль, обычаии так далее приводят лишь к изменениям инструмента, в то время как все изменения должны быть нацелены на глубинные уровни организационной культуры. Артефакты в данном случае должны выступать как точки воздействия [11].