Наем и отбор персонала (стр. 6 из 6)
Заключение
Первой стадией в поисках нового сотрудника для организации является отбор персонала, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала непрост и многогранен, в ходе этого процесса следует учитывать потребности фирмы в том или ином кандидате, особенности кандидата, его профессиональную пригодность, квалификацию, стаж и др. Отбор персонала имеет два этапа: заочный и очный, имеющие различные методы отбора, такие как тестирование, анкетирование и пр. При помощи заочного этапа можно сразу отсеять непригодных сотрудников, а в процессе очного определить наиболее благоприятного кандидата.
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником. Наем персонала должен происходить в соответствии с Трудовым кодексом РФ и устраивать как сотрудника, так и организацию. В работе рассмотрены два источникаформированияперсоналаорганизации:внутриорганизационныйрыноктруда(работникисамойорганизации)и внешнийрыноктруда (работники,находящиесязапределамиорганизации и неимеющиеснейсвязей). Каждый источник формирования персонала по-своему полезен и ценен. В последнее время все чаще более крупные компании стали прибегать к помощи кадровых агентств, интернет-агентств (например, существует такой популярный веб-ресурс, как HeadHunter– www.hh.ru).
В современных рыночных условиях важно следить за тем, чтобы персонал организации работал продуктивно и качественно, шел в ногу со временем, оставался квалифицированным. Для этого необходимо проводить профессиональную подготовку персонала. Для наибольшей наглядности в курсовой работе я рассмотрела подход подготовки персонала в Японии и в США, а также постаралась провести параллель с российской действительностью в сфере подготовки персонала.
Но самое главное в деятельности фирмы для ее наилучшего и продуктивного функционирования является управление поведением персонала, а также оценка его деятельности.
Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия. Именно поэтому управление персоналом играет такую значимую роль в деятельности фирмы. На управленческое звено фирмы возлагается глобальная миссия сделать так, чтобы персонал работал продуктивно, качественно и был доволен своей работой. Менеджеру нужно принимать огромное количество решений, которые тут же отражаются на деятельности фирмы.
Оценка персонала происходит в организации периодически и также вносит свои коррективы в дальнейшей судьбе фирмы и сотрудников. Если сотрудник какой-либо организации, к примеру, работает эффективно, не опаздывает на работу, надежен и стрессоустойчив, то оценка данного сотрудника будет высокой, возможно, в дальнейшем он получит повышение. И наоборот, оценка сотрудника может выявить его слабые стороны, заставит менеджера по персоналу подумать о компетенции работника, его трудоспособности. Таким образом, управление персоналом – это очень важный процесс, имеющий множество сложностей и ряд проблем, которые необходимо ликвидировать и предотвращать.
Грамотное, профессиональное управление персоналом – залог успеха фирмы. И заслуга состоит не только в деятельности управленцев, но и в том, как рядовые сотрудники относятся к своей работе, насколько они заинтересованы в своей дальнейшей судьбе и в судьбе своей фирмы.
Список использованных источников
1. Аверин А.Н. Управление пероналом, кадровой политикой социальной организации. - М.: Юнити, 2005. - 225 с.
2. Арсеньев Ю.К. Управление персоналом – М.: Экономика, 2005. – 176 с.
3. Голубкова Е.А. Оценка эффективности персонала компании // Маркетинг. - 2009. - № 2. - С. 116-125.
4. Голубкова Е.Ж, Широченская И.Л. Бренд и лояльность к нему // Проблемы современного маркетинга: Сб. науч. трудов / Под общ.ред. БА.Соловьева. - М.: Изд-во Рос-экон.акад., 2007.
5. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия - М.: ИНФРА, 2009. – 336 с.
6. Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. —2007, №4.
7. Долженкова Ю.Я. Особенности отбора рабочих на российских предприятиях // Справочник по управлению персоналом. – 2009. -№2. – С. 42-47
8. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. -№3. – С. 72-77.
9. Мансуров Р.Е. Оценка эффективности системного подбора персонала // Экономика и учет труда. – 2009, - №4, С. 32-35
10. Моргунов Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании // Управление персоналом. — 2004. – №1—2.
11. Мэскон М. Основы менеджмента – М.: Изд-во «ДЕЛО», 1997. – 493 с.
12. Оболенский, С. Б. Менеджмент в корпорации «Хьюлетт—Паккард» // Управление персоналом. — 2008, № 10.
13. Пугачев В.П. Оценка персонала // Справочник кадровика. – 2009. -№9, с.120-127
14. Стрижов С. Г. Повышение квалификации управленческих кадров // Российский экономический журнал. — 2007. -№7.
15. Тебекин А.В. Управление персоналом – М.: Экономика, 2008. – 222 с.
16. Тим Амолер Маркетинг и финансовый результат. - М.: Финансы и статистика, 2003. – 150 с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Л.И. Анискина. - М.: Инфра, 2009. - 432 с.
18. Шалагинова М. Как не упустить хорошего специалиста? // Управление персоналом. -2009. -№22, С. 53-55.
19. Шапиро С.А. Основы управления в современных условиях М.: Юнити, 2007. – 346 с.
20. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент - СПб.: Изд-во ЛКИ, 2007. – 280 с.
