Министерство образования и науки РФ
ГОУ ВПО «Нижегородский коммерческий институт»
Кафедра экономического анализа и антикризисного управления
Курсовая работа
по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»
на тему: «Организация оплаты труда на предприятиях торговли»
Выполнила: студентка
Проверил:
Н.Новгород 2010
Содержание
Введение
В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается, как цена выплачиваемая работнику, за использование его труда, величина, которой определяется, рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и её предложением.[2]
Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. Сегодня, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование. [8]
Существует множество проблем по оплате труда, одна из них - это та, что работник хочет иметь как можно больше заработную плату, а работодатель пытается её сократить любыми способами.
Один из факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.
вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. [9]
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.
Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:
• финансовое положение, определяемое результатами его
хозяйственной деятельности;
• уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
• уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• влияние профсоюзов и объединений работодателей.
Организация зарплаты включает:
• установление обоснованных норм труда;
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда;
• формирование фонда зарплаты.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. [3]
Рост оплаты труда не должен опережать темп роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. [7]
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. [1]
Глава 1. Оплата труда в торговле
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). (ст.129 ТК РФ) [1]
Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством обеспечения благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.
Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.
Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.[3]
Функции:
1. Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.
2. Воспроизводственная. Уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
3. Стимулирующая. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
4. Статусная. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
-критерии экономической эффективности всего предприятия,
-аналогичные критерии для отдельных подразделений;
-индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
5. Регулирующая. Регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
6. Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство. [10 ]
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального
дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:
- зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;
- ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;
- усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые
можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. [3]
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет
стимулировать результаты труда и деятельность его работников,
обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. [6]
Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы и системы заработной платы. [6]
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
Каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).