Теоретические аспекты оплаты труда работников (стр. 5 из 7)

Основным элементом условий оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, соответствующими первому традиционному способу, иными словами, когда раздельно устанавливаются условия оплаты труда работникам как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построены с учет сложности выполняемых или должностных обязанностей. Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации

Квалифицированный справочник для специалистов предусматривает разделение труда, определение должностных обязанностей, квалифицированных требований, предъявляемых к соответствующим работникам.

Квалифицированный справочник для специалистов предусматривает внутри должностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного трудового вклада работника, его квалификации и производственного опыта.

Для руководителей, специалистов и служащих основой решения о повышении и снижении окладов, введении (отмене) надбавок является результаты аттестации названных работников, которая проводится не реже одного раза в три года. Решение об изменении должностного оклада принимается не позже двух месяцев со дня проведения аттестации. При введении новых должностных окладов предусматривается проведение внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих, установление им должностных обязанностей исходя из требований. Квалификационного справочника и приведение в соответствие должностных наименований с выполняемой работниками работой.

В настоящее время зарплата специалистов, служащих устанавливается из присвоенной им категории. Категория специалистов осуществляется с целью более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполнения работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте мастерства, повышения качества труда. Квалификационную категорию устанавливают в пределах одной и той же должности, например, специалист по нормированию труда, без категории, специалист I категории, специалист II категории и ведущий специалист по нормированию труда, т.е. в пределах одной и той же должности можно вводить 4 ступени категории. Для другой группы специалистов, которые в большей мере обеспечивают ускорение НТП и повышение качества продукции, предусмотрено 5 ступеней категорирования.

2.3. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

■ Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

· Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 585 тыс.руб./140 тыс.руб.=4,5.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень:

Таблица 1.

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1.Руководитель предприятия	4,5
2. Главный инженер	4,0
3. Заместитель директора	3,6
4. Руководители подразделений	3,25
5. Ведущие специалисты	2,65
6. Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7. Специалисты второй категории и квалифицированные специалисты	2,1
8.Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
9. Специалисты и рабочие	1,3
10.Неквалифицированные рабочие	1,0

Система квалифицированных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

■ КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

□ Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

М_i = К х N х КТУ,

где К – квалифицированный уровень;

N – количество отработанных чел. – ч;

Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М = ∑ М_i;

Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d =

;

заработная плата отдельных работников подразделений.

· Например, фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс.руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 17700/16300,43 = 1,086 тыс.руб.

Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 2.

Квалификационный уровень К	Количество отработанных чел.-ч Т	КТУ	Коли-чество баллов М	Доля оплаты фонда (в тыс.руб.) d	Факт
1,3	180,5	1,1	258,1	1,086	280,3
2,1	123,0	0,9	232,5	1,086	252,49
1,7	180,5	1,04	319,1	1,086	346,54

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

■ Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала представлена в таблице 3.

Таблица 3.

Должность	Процент оплаты	Примечание
1. Директор предприятия	1,5	От объема реализации
2. Зам. директора по производству	80	От начисляемой оплаты директора
3. Зам.директора по материально-техническому обеспечению	80	От начисляемой оплаты директора
4. Главный бухгалтер	80	От начисляемой оплаты директора
5. Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей	80	От начисляемой оплаты гл.бухгалтера
6. Бухгалтер- кассир	80	От начисляемой оплаты гл.бухгалтера
7. Экономист	75	От начисляемой оплаты директора

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.