Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (стр. 8 из 11)
Имеющиеся сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности рабочей силы предприятия приведены в табл. 11.
Таблица 11
Сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности работников
| Показатели | 2002 год | 2003 год | 2004 год |
| ПрибылоВыбыло – всего, в т.ч.на учебу, в армиюна пенсию и по другим причинам, предусмотренных закономпо собственному желаниюуволено за нарушениетрудовой дисциплиныСреднесписочная численность | 626045222219 | 49113510062155 | 584834131165 |
Относительные показатели интенсивности оборота рабочей силы отражены в табл. 12.
Показатель оборота рабочей силы по приему за год определяется как отношение числа принятых работников к среднесписочному числу работников за данный период.
Оборот рабочей силы за год по выбытию определяется как отношение выбывших работников к среднесписочной численности за этот период.
Показатель неоправданной текучести рабочей силы за год определим как отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности за этот период.
Таблица 12
Показатели движения рабочей силы, %
| Годы | Оборот рабочей силы | Неоправданная | |
| по приему | по выбытию | текучесть рабочей силы | |
| 200220032004 | 28,331,635,2 | 27,472,929,1 | 1,85,22,4 |
По рассчитанным показателям видно, что в 2003 году увеличение всех рассмотренных выше коэффициентов.
Оборот рабочей силы по приему за год превышает её оборот по выбытию. Это свидетельствует об увеличении рабочей силы на данном предприятии.
Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.
Показатель неоправданной текучести рабочей силы за период имеет тенденцию к росту, хотя в 2004 году наблюдалось ее снижение более чем в 2 раза по сравнению уровнем 2003 года.
В табл. 13 представлен анализ причин текучести кадров на предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» за 2002-2004 гг.
Таблица 13
Анализ причин текучести кадров
| Причины увольнений | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. |
| Плохие условия трудаНеинтересная работаОтсутствие перспектив ростаНеудовлетворительная компенсацияПереезд в другое местоПрочие причины | 16%19%8%35%12%10% | 12%16%10%29%14%19% | 11%15%10%31%13%20% |
Как видно из таблицы, наибольшую долю составляет причина неудовлетворительной компенсации. На основе выявления на предприятии причин данной тенденции можно отметить, что основными являются неудовлетворенность работников заработной платой (около 30%) и прочие причины (выезд из города, условия труда и др.)
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам (приложение 1). Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.
Исходными данными для анализа coциальной структуры являются:
листки по учету кадров;
результаты социологических исследовании;
материалы аттестационных комиссий;
приказы по кадровым вопросам.
Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом.
Рассмотрим структуру персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» в следующих аспектах: штатная структура; ролевая структура; социальная структура.
На рис. 2 – 5 показана социальная структура персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» по полу, возрасту, уровню образования, национальному составу, семейному положению и стажу работы на предприятии.
Рис. 2. Характеристика семейного положения
Рис. 3. Характеристика национального состава
Рис. 4. Образовательная структура управленческого персонала
Рис. 5. Возрастная структура персонала
Как видно из диаграмм, на предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» работают в основном семейные люди (62%). По национальном составу преобладают русские (47%) и мари (32%).
Образовательный уровень работников предприятия находится на высоком уровне: высшее образование имеют 38%, неоконченное высшее - 24% персонала.
Работники предприятия в основном находятся в возрасте 30-40 лет (45%) и работников от 20 до 30 лет на предприятии 34%.
В табл. 14 представлена структура персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» по продолжительности работы в организации за 2002-2004 гг. в % к численности.
Таблица 14
Структура персонала по продолжительности стажа работы, %
| Стаж работы | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. |
| Менее 1 года1 – 3 года3 – 5 лет5 – 10 лет10- 20 летсвыше 20 лет | 1922213116 | 11022213018 | 11021183119 |
Как видно из таблицы, количество сотрудников, работающих менее 1 года и 1-3 года составляет в общем объеме от 11 до 12 %.
Предприятие имеет стабильный рабочий коллектив. Можно сказать, что категории работников, работающих 3-5, 5-10 и свыше 20 лет имеют одинаковые весовые доли. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональныенадбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управленияпредприятия.
Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих МУП «Йошкар-Оладорстрой» представлено в приложении 2.
Тарифные разряды рабочих профессий МУП «Йошкар-Оладорстрой» представлены в приложении 3.
Исходными данными для составления штатного расписания в МУП «Йошкар-Оладорстрой» являются:
численность управленческого персонала предприятия;
штатное расписание предприятия за предыдущий год;
гарантированные должностные оклады и персональные надбавкиработников по контрактам,
Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителюпредприятия.
Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.
Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразнокорректировать ежеквартально. В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров - информация по вакантным должностям.
Показатели, характеризующие обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, должны изучаться в МУП «Йошкар-Оладорстрой» во взаимосвязи с показателями производительности труда.
Расчет производительности труда работников рассматриваемого предприятия ведется исходя из данных об объемах реализованной продукции в фактических ценах текущего периода.
Рассмотрим изменение производительности труда работников предприятия за 2000 – 2002 гг. (табл. 15).
Таблица 15
Динамика производительности труда МУП «Йошкар-Оладорстрой»
| Показатели | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. | Темп роста 2004 г.в % к | |
| 2002 г. | 2003 г. | ||||
| 1. Годовой объем производства, тыс. р.2.Среднегодовая численность работников- рабочих3.Среднегодовая выработка продукции на одного работающего, тыс.р.- рабочего, тыс.р. | 70316219180321,1390,6 | 50082155120323,1417,4 | 39078165129236,8302,9 | 71,270,866,7100,6106,6 | 78,0106,5107,573,172,7 |
По данным таблицы следует отметить: в течение анализируемого периода произошло значительное увеличение выработки в 2003 г.По сравнению с базовым периодом среднегодовая выработка одного работника в 2003 г. незначительно возросла на 0,6%, что в абсолютном выражении составляет 2 тыс. руб. на одного работающего; среднегодовая выработка на одного рабочего возросла на 6,6% или на 26,8 тыс. руб.Это говорит о том, что недостаточно уделяют внимание в строительной организации использованию трудовых ресурсов, но используют их эффективно.