Таблица 6 -Динамика квалификации работников ОСЗН
| Показатели | Количество | Квалификационная категория | Не аттестовано человек | |||
| человек | удельный вес,% | инспектор | первая | вторая | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Стаж | ||||||
| До 5 лет | 27 | 39,7 | 18 | 1 | 8 | |
| От 5до 15 | 20 | 29,4 | 4 | 10 | 1 | 5 |
| более 15 лет | 21 | 0,30 | 11 | 1 | 1 | 8 |
| Всего чел | 68 | 100 | 33 | 11 | 3 | 21 |
| Удельный вес % | 48,5 | 16,1 | 4,4 | 30,8 | ||
| По данным прошлого года | ||||||
| всего чел | 71 | 100 | 35 | 10 | 4 | 22 |
| Удельный вес % | 100 | 49,% | 14,0 | 5,6 | 30,9 | |
| Отклонения по удельному весу % | -0,7 | +2,1 | 1,2 | 0,1 | ||
Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации.
Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.
Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по организации около 1/4 среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент приема выше коэффициента выбытия. Почти все уволенные ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате. В ситуации же с прочим персоналом можно сделать другой вывод – сотрудник был уволен за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.
Таблица 7 -Движение рабочей силы
| Категория работников | Среднесписочная численность, чел. | Принято с начала года, чел. | Уволено с начала года, чел. | Коэффициент выбытия, % | Коэффициент приёма, % | Коэффициент Текучести, % | ||
| всего | по собственному желанию | за нарушение трудовой дисциплины | ||||||
| Всего | 68 | 11 | 5 | 4 | 1 | 5,9 | 16,1 | 7,3 |
| Администрация | 10 | 1 | - | - | - | 0 | 10,0 | 0 |
| Специалисты и инспектора | 48 | 6 | 4 | 4 | - | 8,3 | 12,0 | 0 |
| Прочие работники | 10 | 4 | 1 | 1 | 0 | 40,0 | 10,0 | |
В такой ситуации нельзя говорить о стопроцентной стабильности состава персонала. По сравнению с прочими категориями персонала численность работников администрации очень стабильна.
Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл. 8).
Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли они в основном за счёт специалистов, инспекторов и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности отдела соцзащиты населения, и самое главное - большой текучести кадров.
Таблица 8-Динамика движения трудовых ресурсов Отдела социальной защиты населения.
| Показатели | 2007 год | 2008 год | 2009 год | 2009г. от 2007г. (+/-) |
| Среднесписочная численность работников | 71 | 72 | 68 | -4 |
| Принято с начала года | 3 | 5 | 11 | -6 |
| Уволено с начала года | 2 | 9 | 5 | -4 |
| в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины | 2 | 7 | 5 | -2 |
| Коэффициент увольнения | 0,03 | 0,13 | 0,07 | -0,06 |
| Коэффициент приёма | 0,04 | 0,06 | 0,16 | +0,1 |
| Коэффициент текучести | 0,07 | 0,15 | 0,23 | +0,08 |
Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем - количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных Приложения 3.
Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения в таблице 10.
Таблица 9-Укомплектованность ОСЗН персоналом, 2009 г.
| Показатели | Утверждено должностей по штатному расписанию | Фактически занято должностей | Отклонение | Коэффициент укомплектованности, % |
| Среднегодовое количество должностей администрации | 8 | 8 | 0 | 100 |
Зав. секторами | 4 | 4 | 0 | 100 |
| Программисты | 3 | 3 | 0 | 100 |
| Специалисты I категории | 31 | 11 | -20 | 35 |
| Специалисты II категории | 16 | 3 | -13 | 19 |
| Инспектора | - | 33 | +33 | 0 |
| Прочие работники | 6 | 6 | 0 | 100 |
Всего | 68 | 68 | 0 | 100 |
Таблица 10 -Расчёт недостающих излишних должностей, 2009 г.
| Категория персонала | Количество штатных должностей | |
| Необходимое | Недостающие | |
| Администрация | 15 | 15 |
| Специалисты 1 категории | 31 | 11 |
| Специалисты 2 категории | 16 | 3 |
| Инспектора | 0 | 33 |
| Прочие | 6 | 6 |
| Всего | 68 | 68 |
Средний уровень укомплектованности штатов составляет 80% .Особенно низок уровень укомплектованности специалистов 1 и 2 категории. Несмотря на кажущуюся недостаточность кадрового состава, дело обстоит не совсем так.
Среди инспекторов имеются излишки в количестве 33 человек, в перспективе все инспектора при получении соответствующего образования должны быть переквалифицированы в специалистов. Количественно после этого штат не изменится, изменится только качество работы.
Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).
Делая вывод об обеспеченности отдела социальной защиты населения кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что неукомплектованность штатов ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы отдела, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества социального обслуживания населения.
2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:
· штатного расписания, тарификации;
· материалов табельного учета;
· отчета о труде и движении рабочей силы формы;
· отчета о развитии штатов и контингентов;
· отчета учреждения социального обслуживания о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям;
· материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.
Расчет использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал отдела. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях социальной защиты увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.
Проведем расчет использования рабочего времени на основании данных Приложения 4.
Данные таблицы Приложения 4 позволяют сделать вывод о том, что недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 - 69) явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов специалистами с высшим образованием.
Наблюдается увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.
Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.
Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31, что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.
Таблица 11-Изменение коэффициентов использования рабочего времени
| Показатели использования рабочего времени | Расчёт показателей (%) | 2009 г. к 2007г. (+,-) | |
| 2007 г. | 2009 г. | ||
| Коэффициент использования номинального фонда | 84,1 | 83,9 | -0,2 |
| Коэффициент эффективного использования номинального фонда | 83,8 | 83,5 | -0,3 |
| Коэффициент потерь | 0,4 | 0,4 | 0,0 |
| Коэффициент работы в выходные и праздничные дни | 3,2 | 3,5 | 0,3 |
Анализ рабочего времени и эффективности использования трудовых ресурсов предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника (табл. 12).