Вопреки первоначальным предположениям, задержки заработной платы также способны не ускорять, а замедлять темпы оттока рабочей силы, снижать ее мобильность. Закон требует, чтобы при увольнении работникам выплачивалось не только выходное пособие, но и вся сумма ранее задержанной заработной платы. Следовательно, чем выше задолженность по оплате труда, тем дороже обходится предприятиям "сброс" рабочей силы и тем слабее стимулы к ее сокращению. Что касается работников, то невыплаты оказывают на их поведение разнонаправленное воздействие. С одной стороны, задержки заработной платы стимулируют отток рабочей силы с предприятий-должников. Но, с другой, как показали Р. Эрл и К. Сабирьянова, они выступают как специфическая форма отложенного платежа (deffered payments) [Earle, J. S., and K. S. Sabirianova. Op. cit., p. 11]. Из экономической теории известно, что отложенное вознаграждение (например, пенсионные схемы, предоставляемые фирмами своему персоналу) привязывают работников к рабочим местам. Точно так же может действовать и задолженность по оплате труда: ведь те, кто решили покинуть предприятие, так и не получив всей причитающейся заработной платы, рискуют остаться без нее навсегда.
Ослаблению трудовой мобильности и снижению ее эффективности может способствовать и практика скрытой оплаты труда. Информация об этой стороне трудовых отношений по необходимости носит конфиденциальный характер, так что нанимаясь на новое рабочее место, работник лишь приблизительно представляет, будет ли он получать что-либо сверх официальной заработной платы и если да, то сколько. Информация о качестве рабочих мест превращается из "общественного" блага в "частное". Сочетание невыплат со скрытой компенсацией увеличивает общий уровень неопределенности, повышает издержки поиска и заставляет принимать решения в условиях крайне ограниченной и искаженной информации. Как следствие, оно может направлять перераспределение трудовых ресурсов по ложному руслу.
Система стимулов на рынке труда искажается активным использованием неденежных форм компенсации, вследствие чего заработная плата утрачивает функцию главного мотивационного механизма [С. Коммандер, М. Шанкерман. Структурная реорганизация предприятий и эффективность сферы социальных услуг. — Реформирование социальной инфраструктуры российских предприятий. Париж, ОЭСР, 1996]. Во-первых, поскольку социальные льготы и гарантии предоставляются на более или менее равной основе всем работникам предприятия, независимо от индивидуального вклада каждого, ослабляется связь между производительностью и вознаграждением за труд. (Нейтрализация этого эффекта возможна только на пути резкого усиления дифференциации денежной заработной платы.) Во-вторых, нарушается связь между эффективностью деятельности предприятий и размерами предлагаемой ими компенсации. С одной стороны, финансирование социальной инфраструктуры, как правило, чрезвычайно обременительно (за счет пользователей покрывается не более 10-60% затрат по ее содержанию) и способно обрекать на убыточность успешно действующие предприятия. С другой стороны, неэффективные предприятия, обладающие разветвленной сетью объектов соцкультбыта, получают возможность обеспечивать не менее, а подчас и более щедрую компенсацию рабочей силы (с учетом предоставляемых социальных благ и услуг), чем эффективные предприятия, не располагающие такими объектами. Это имеет серьезные негативные последствия для процессов реструктуризации-реаллокации на рынке труда, так как привязывает работников к рабочим местам в традиционном секторе (даже когда предлагаемая там денежная заработная плата чрезвычайно низка) и затрудняет их переход в новый частный сектор [там же, с. 125].
Частные предприятия, пытающиеся привлечь необходимые им кадры, оказываются перед выбором: либо предлагать настолько высокую заработную плату, которая компенсировала бы работникам утрату социальных льгот и гарантий, либо участвовать в их предоставлении наравне с традиционными предприятиями. Однако не обладая собственной социальной инфраструктурой, они могут делать это только через "рыночные" каналы, что значительно удорожает рабочую силу. Другими словами, несмотря на низкую денежную заработную плату, сохраняющиеся на традиционных предприятиях внушительные социальные льготы и гарантии, приводят к тому, что премия, которую вынуждены платить предприятия нового частного сектора за привлечение постоянных работников, оказывается достаточно высокой [см.: Commander, S., and A. Tolstopyatenko. Op. cit.]. В результате более выгодным для них становится найм на условиях дополнительной занятости, при котором необходимость в подобной премии отпадает (к тому же его неформальный или полуформальный характер обеспечивает снижение косвенных издержек на рабочую силу). Но одновременно это становится причиной того, что многие частные предприятия останавливаются в своем развитии и не вырастают сверх определенного размера. Некоторые же предпочитают вести полусамостоятельное существование, превращаясь в "сателлитов" традиционных крупных и средних предприятий.
Для традиционных предприятий проблема премии за привлечение дополнительной рабочей силы стоит иначе. Большинство из них по-прежнему предоставляет своему персоналу широкий набор социальных льгот и гарантий, так что им достаточно обеспечить небольшие преимущества (скажем, иметь меньшие задержки по заработной плате, чем в среднем по региону), чтобы инициировать активный переток кадров с других предприятий. Поскольку же нестабильность общей экономической ситуации вызывает частые колебания в условиях занятости на отдельных предприятиях, значительные массивы рабочей силы начинают вращаться "по кругу" в пределах традиционного сектора (отсюда — характерная для него высокая интенсивность найма и выбытия кадров).
Таким образом, система полуформальных трудовых отношений, сложившаяся в российской экономике, хотя и препятствовала развитию высокой безработицы, вместе с тем замедляла темпы реструктуризации-реаллокации на рынке труда. Амортизируя шоки, она, как это ни парадоксально, способствовала скорее консервации исходной неэффективной структуры занятости, нежели ее перестройке, — не ускоряла, а тормозила процессы перераспределения рабочей силы. Сказанное не следует понимать буквально, как полное отрицание каких бы то ни было структурных сдвигов на российском рынке труда. Однако поскольку реаллокация занятости осуществлялась на нем в половинчатых и неэффективных формах, ее темпы и масштабы оказались ниже по сравнению с тем, какими бы они могли быть при более широком применении жестких дисциплинирующих механизмов, таких как банкротства, вынужденные увольнения и безработица.
Заключение
Как же могло возникнуть такое парадоксальное сочетание — высокой гибкости с замедленностью структурных преобразований? На наш взгляд, ключ к ответу следует искать в деинституционализированности российской экономики.
Речь в данном случае не идет о отсутствии мощных организованных групп в лице профсоюзов и предпринимательских ассоциаций. Вполне вероятно, что их присутствие еще больше затруднило бы процесс системной трансформации и парализовало бы действие даже тех приспособительных механизмов, которые были спонтанно нащупаны российским рынком труда. Мы имеем в виду более фундаментальное явление, а именно — отсутствие ясных и хорошо защищенных "правил игры", упорядочивающих взаимодействие между рыночными агентами и делающих его предсказуемым. Конечно, это не подразумевает буквального отсутствия каких бы то ни было общепризнанных правил экономического взаимодействия. Можно говорить лишь о непропорционально высоком удельном весе неформальных отношений и институтов по сравнению с формальными отношениями и институтами. Во всех звеньях российского хозяйственного механизма — на рынке капитала, на рынке труда, в отношениях между предприятиями, между предприятиями и государством, между органами власти разного уровня — неписаные правила и договоренности имеют явный перевес перед условиями контрактов и другими формальными обязательствами. В российской практике даже те договоры, которые заключаются с соблюдением всех формальностей, воспринимаются участниками как неформальные и исполняются "по обстоятельствам".
В известном смысле господство неформальных институтов над формальными можно расценить как естественное и объективно обусловленное. Во-первых, в советской экономике дореформенного периода неформальные отношения были, по-видимому, развиты сильнее, чем в большинстве других социалистических стран. Во-вторых, необходимо принять во внимание глубину переходного кризиса, которая в России оказалась существенно больше, чем в странах Центральной и Восточной Европы. Из мирового опыта известно, что при наступлении природных или социальных катастроф формальные институты всегда отступают перед неформальными [Hirshleifer, J. Economic Behavior in Adversity. Brighton, Wheatsheaf Books, 1987]. В критических ситуациях жесткость, присущая законам и другим видам формальных правил, становится препятствием на пути выживания общества и может провоцировать дополнительную социальную напряженность. На первое место в таких случаях выходят неформальные институты — нормы солидарности, личной поддержки и т. д. Трудно поэтому переоценить ту роль в смягчении стартовых издержек переходного кризиса, которую сыграли такие способы неформального или полуформального экономического взаимодействия как бартер, административные отпуска, работа по сокращенному графику, вторичная занятость, развитие неофициального сектора и т. п.