У відриві від завдань стимулювання праці і виробництва розглядають мету реформи оплати праці російські економісти А.Никифоров і А.Лубков. “Головна мета реформування оплати праці, – зазначають вони, – визначення розміру заробітної плати на рівні ціни робочої сили, що дає змогу робітнику і його родині задовольняти необхідні матеріальні і духовні потреби і створювати грошові нагромадження для нарощування інвестиційного потенціалу”[4]. Зрозуміло, що досягнути цієї мети без матеріального стимулювання росту виробництва і підвищення його ефективності неможливо.
Метою реформи оплати праці є створення такого економічного стану, коли б роботодавці й наймані працівники, приймаючи рішення про свою діяльність в системі соціально-трудових відносин, вибирали б такі варіанти поведінки на ринку праці й у сфері безпосередньо виробництва, які б забезпечували найкращі стимулюючі результати для розвитку національного виробництва. Зміст оплати праці в цьому випадку полягає у виборі таких регуляторів, норм, процедур та інституціональних структур, які б забезпечували максимізацію ефективності дії стимулюючих економічних засобів (важелів, інструментів).
У ході реалізації реформи оплати праці слід створити стимулюючі умови для розвитку виробництва. Пожвавлення вітчизняного товарного виробництва дасть можливість створити нові робочі місця, своєчасно платити заробітну плату і підвищити її загальний рівень. Реформа оплати праці буде мати соціальний сенс, якщо вже з самого початку вона буде забезпечувати підвищення реальної заробітної плати, доходів і життєвого рівня народу.
Реформування оплати праці забезпечуватиме перехід вітчизняної системи заробітної плати до стану вищої структурованості і впорядкованості як у змістовному, так і у функціональному плані. Йдеться про формування нових більш складних структур оплати праці з високим ступенем впорядкованості і цілісності та сталим режимом поведінки, функціонування та розвитку.
Таким чином, можна стверджувати, що реформа оплати праці в Україні є реформою стимулюючого типу. Реформування системи оплати праці на засадах стимулюючої дії не повинно носити “косметичного” характеру, а бути насправді глибоким і комплексним.
Визначення сутності, цілей і завдань реформи оплати праці ще недостатньо для вирішення концептуальних проблем вибору конкретних механізмів реформування заробітної плати. Передусім мають бути обрані принципи дій під час проведення реформи. Йдеться про розробку і контроль за дотриманням загальних правил економічної поведінки, які регламентують діяльність будь-якого господарського суб’єкта в сфері оплати праці. Отже, концепція реформування оплати праці в Україні обов’язково повинна базуватися на ряді фундаментальних принципів.
Виділення чітких принципів реформи оплати праці необхідно для того, щоб не втратити стимулюючих орієнтирів в її проведенні. Питання про принципи реалізації реформи оплати праці не є чисто теоретичним, а й практичним, оскільки від його вирішення залежить вибір механізмів і схем оплати праці та прогнозування наслідків їх застосування. Під принципами в цьому випадку розуміються головні правила, основні вимоги до проведення реформи.
На мою думку, зміст реформи оплати праці в Україні визначається комплексом певних принципів: загальноекономічних і спеціальних. До основних загальноекономічних принципів проведення реформи можна віднести: системність, послідовність реалізації заходів, їх оптимізацію, гуманістичну спрямованість, орієнтацію на досягнення соціальної справедливості, здоровий глузд і зв’язок з господарською практикою, децентралізацію організації оплати праці, органічний взаємозв’язок із реформами в інших сферах економіки, врахування національно-культурних особливостей і менталітету тощо. Серед спеціальних принципів проведення реформи оплати праці можна назвати: співвіднесення оплати праці з рівнем розвитку відносин привласнення, активної участі безпосередніх товаровиробників, єдності і протилежності інтересів роботодавців і найманих працівників, оптимального визначення меж і напрямів державного регулювання заробітної плати тощо. Принципи проведення реформи оплати праці мають гносеологічне значення. Свою регулюючу функцію вони набувають лише завдяки правильному відображенню об’єктивно існуючих економічних тенденцій і закономірностей.
Принципи проведення реформи оплати праці можна розглядати як інструментальне, подане в категоріях економічної діяльності, сутнісне вираження концепції реформування системи заробітної плати. Принципи в цьому випадку відображають критерії регуляції реформування оплати праці .
А.М. Колот вказує, наприклад, на такі основні принципи організації заробітної плати: роздержавлення і демонополізація тарифікації заробітної плати; встановлення мінімальної заробітної плати та регулярний її перегляд залежно від прожиткового мінімуму і рівня економічного розвитку, доходів та зміни вартості життя; регулювання коштів, виділених на споживання, за допомогою системи оподаткування; введення компенсаційних виплат та індексації доходів працюючих у зв’язку з інфляцією та зростанням цін; демократичне регулювання ціни послуг робочої сили з урахуванням складності, кваліфікації, умов застосування праці; співвідношення попиту та пропонування на ринку робочої сили на основі угод і колективних договорів; державне регулювання рівня і динаміки заробітної плати працівників бюджетних галузей.[5]
Принципи проведення реформи оплати праці об’єктивно різняться між собою у багатьох відношеннях, наприклад, широтою охоплення, глибиною осягнення явищ у сфері заробітної плати та інше. Не слід заперечувати й того факту , що можуть бути виділені хибні і навіть деструктивні принципи; причому наперед це може бути невідомо. Принципи проведення реформи оплати праці повинні бути погоджені з реальним станом і динамікою сфери доходів.
В умовах перехідної економіки одним із головних принципів проведення реформи оплати праці стає принцип випередження, тобто прогнозування ходу розвитку процесів у сфері оплати праці, прийняття відповідних перспективних рішень, що забезпечуватимуть максимально можливий ефект в рамках загальної лінії реалізації реформи. Реформа оплати праці не може зводитись лише до подолання недоліків і деформацій у сфері доходів і заробітної плати. Необхідно чітко простежити можливі соціально-економічні наслідки (як позитивні, так і, особливо, негативні) застосування конкретних регуляторів (інструментів) реформування оплати праці. Випереджуючи характер реформи, обумовлений передусім значною невизначеністю (неповнотою) інформації про стан і динаміку об’єкта реформування – системи оплати праці і ринку робочої сили, що створює відчутний ризиковий фон для прийняття компетентних рішень.
Важливе значення має принцип системності і послідовності в проведенні реформи оплати праці, який вимагає, щоб всі заходи щодо реформування здійснювалися в системі, в певному порядку, коли кожна ланка реформи логічно пов’язується з іншими, наступне спирається на попереднє й готує передумови для реалізації нових заходів.
Реформа оплати праці повинна здійснюватися на цілеспрямованій і послідовній основі, будь-які відступи від її ідеології неприпустимі. На перший план при цьому виходить проблема організації реформи: де висока організованість справи - там й успіхи у реформуванні. Поспішність, імітація активності й енергійності лише на шкоду справжнім реформам. Через організацію оплати праці, а також її моніторинг досягається постійний компроміс між замислом і втіленням в практику змісту реформи.
Реформування системи оплати праці пов’язано насамперед з розвитком повноцінного механізму колективного й особистого (індивідуального) привласнення результатів виробництва. Саме колектив підприємства (фірми) в умовах ринкової економіки виступає в ролі товаровиробника, а трудовий індивідуальний дохід робітника - заробітна плата - безпосередньо визначається величиною валового доходу підприємства. Підприємство є не посередником у виплаті заробітної плати, а активним і головним суб’єктом відносин привласнення і розподілу доходів. Тому активна роль підприємства (фірми) у сфері оплати праці є важливим принципом проведення реформи системи заробітної плати.
Має місце відособлення на підприємствах (фірмах) процесів привласнення (розподілу) ринкових результатів виробництва. На ринку в обміні (купівлі-продажу) між виробником (продавцем) і споживачем (покупцем) визначається фонд оплати праці підприємства (фірми), а потім вже він розподіляється між окремими робітниками. У цьому зв’язку очевидно, що не можна розглядати реформу оплати праці лише в рамках трансформації відносин ринку робочої сили (де ці відносини набувають форму колективного договору), не беручи до уваги результати комерційної (виробничої, ринкової) діяльності підприємства (фірми).
Знаходження конкретних шляхів розв’язання суперечностей між державною (податки), приватною (прибутки роботодавця) і особистою (заробітна плата) формами привласнення результатів виробництва – сутнісний принцип проведення реформи оплати праці. На основі приватизації власності відносини привласнення, перетворюючись із анонімних в персоніфіковані, дозволяють активно включати в дію особисті (індивідуальні) інтереси працівників як найпотужніші спонукальні сили товарного виробництва.