Судами Республики Беларусь ежегодно рассматривается значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Следует отметить большой процент удовлетворения предъявленных исков. Так, в 2008 г. судами с вынесением решения рассмотрено 1 302 дела о восстановлении на работе. Из этого количества дел иски о восстановлении на работе удовлетворены в 408 случаях, что составляет 31,3 %. Кроме того, во многих случаях производство по делу прекращено в связи с отказом истца от иска, т.к. его требования были удовлетворены нанимателем после обращения в суд.
Приведенные данные статистики свидетельствуют о том, что зачастую увольнение, ставшее предметом судебного разбирательства, являлось незаконным, и работник был восстановлен на прежнем месте работы. Причиной этому является нарушение нанимателем законодательства при увольнении, иногда даже умышленное игнорирование нормативного акта.
Приведем пример дела о восстановлении на работе, рассмотренное судом Центрального района г. Минска.
В суд обратилась Б. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда. В заявлении истица указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. 21.10.2001 с ней был заключен контракт сроком на 2 года по 20.10.2003. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением штата работников. Б. считает увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После увольнения на ее место приняли другого работника. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации, и проигнорированы условия Тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал, просил в иске отказать, указывая, что увольнение произведено в соответствии с законом.
При рассмотрении дела судом установлены следующие обстоятельства.
Истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности - главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. В новое штатное расписание введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность принят новый работник.
Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и должностную инструкцию главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.
В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы предусмотрено в должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая введена в штатное расписание.
Однако истице не были предложены как вновь вводимые новые должности вместо той, которую она занимала и которые она по своему образованию, опыту, могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные места.
Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что истица Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома, и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то, что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.
При увольнении истицы были нарушены условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998 г. получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.
С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.
Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления на работе в соответствии со ст. 243 ТК взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка.
Суд решил признать незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе, взыскать с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка в размере 2 708 380 руб., а также государственную пошлину в доход государства в размере 135 419 руб.
Приведенный пример свидетельствует о допущении грубейших нарушений законодательства при увольнении Б.
В процессе рассмотрения трудового спора суд должен всесторонне исследовать вопрос о том, имелись ли законные основания для увольнения работника, соблюден ли нанимателем порядок увольнения и установленные законодательством гарантии для отдельных категорий работников.
Решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе принимается в случае, если увольнение произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
Увольнение без законного основания - это увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, а также по мотивам, хотя и предусмотренным для прекращения трудового договора, но фактически отсутствующим в данном конкретном случае (например, увольнение за прогул, которого в действительности не было, т.к. работник отсутствовал на работе по уважительным причинам; увольнение по соглашению сторон, когда соглашения об увольнении фактически не было).
Суд Партизанского района г. Минска удовлетворил иск Ж. о восстановлении на работе, уволенной по п. 1 ст. 35 ТК. В судебном заседании установлено, что между сторонами не было соглашения об увольнении. В связи с имеющимися претензиями по работе к истице руководитель предложил Ж. уволиться по собственному желанию. Однако истица заявление об увольнении не подавала, а руководитель организации уволил ее по соглашению сторон. Увольнение признано незаконным, поскольку фактически отсутствовало основание, предусмотренное законом.
Суд Шумилинского района рассмотрел дело по иску У. о восстановлении на работе. По делу установлено, что истец работал сторожем в организации. В период работы неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности имущества. В связи с этим ответчик много раз привлекался к материальной ответственности, на основании приказов нанимателя он возмещал причиненный ущерб. Указанные нарушения послужили основанием для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое нарушение трудовых обязанностей. Суд признал такое увольнение незаконным, восстановил истца на работе, поскольку истец ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекался, что является необходимым условием увольнения по данному основанию. Привлечение к другим видам ответственности (материальной, административной) при отсутствии ранее наложенных дисциплинарных взысканий, применение иных мер правового воздействия (лишение премий, изменение времени предоставления отпуска) не могут являться основанием для увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (Обзор судебной практики по делам о восстановлении на работе Верховного Суда Республики Беларусь за 2001 г.).
Незаконными являются увольнения с такими формулировками: "за неуживчивость в коллективе", "за халатное отношение к работе", "как не справившегося с порученной работой" и другие, которые иногда встречаются в приказах об увольнении и в трудовых книжках.
Законные основания увольнения - это предусмотренные законом причины (обстоятельства) для прекращения трудового договора. Законные основания увольнения перечислены в ст. 35, 37, 38, 40, 41, 42, 44, 47, 257, 350 ТК и др.
Незаконным является также увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законом, однако неправильно примененному. Например, при действительном сокращении штатов наниматель не учел преимущественное право данного работника на оставление на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника и т.п.
Судом Фрунзенского района г. Минска удовлетворен иск А., ведущего инженера одного из заводов, уволенного с работы по сокращению штатов по п. 1 ст. 42 ТК. При рассмотрении дела было установлено, что в организации действительно сокращение штатов имело место, однако наниматель не принял меры по трудоустройству увольняемого работника. Из штатного расписания следовало, что на предприятии имелась вакантная должность инженера в другом структурном подразделении, которая А. предложена не была. В соответствии со ст. 43 ТК увольнение по сокращению численности или штата допустимо, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Наниматель имел возможность перевести А. на вакантную должность инженера другого структурного подразделения, однако не сделал этого, хотя истец был согласен на такой перевод.
При признании увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе. Прежняя работа - это работа, которую работник выполнял до увольнения. Если при рассмотрении дела об увольнении по сокращению численности или штата работников суд установит, что сокращение действительно имело место, однако наниматель не перевел работника с его согласия на другую вакантную должность, суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника на работе. Однако в решении суд должен указать о восстановлении не на вакантную должность, а на должность, которую работник занимал до увольнения, независимо от того, что она фактически отсутствует в связи с сокращением.