Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей».
Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные.
Таблица 3
Стимулирование на предприятие ОАО «АВТОВАЗ»
| Материальное | Моральное |
| -заработная плата | - информирование о том, что происходит в компании |
| - премии | - отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика |
| - бонусы | - согласование целей персонала с целями предприятия |
| - участие в прибыли | - планирование карьеры сотрудников |
| - льготы и дотации | - предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.) |
| - обучение персонала | - оценка и поощрение хорошо выполненной работы |
| - подарки | - делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников |
| - социальные программы | - персональное внимание (консультирование работников) |
| - машины (служебные) | -профессиональное развитие/карьерный рост |
| - сертификация сотрудников | - имидж компании (престиж) |
| - корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д. |
Таким образом, при заинтересованности персонала к данной работе увеличивается трудовой потенциал самой организации, производительность, качество продукции увеличивается.
Данные методы стимулирования подходят также для предприятия «АВТОВАЗ». Но главным методом является необходимость увеличения выработки, чтобы получить большую выгоду от данного производства.
К трудовому потенциалу относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
По результатам проведенного в работе анализа можно сделать следующие выводы:
1. На предприятие «АВТОВАЗ» происходит постоянный спад численности персонала, так по сравнению с 2005 годом, численность персонала в 2006 году уменьшилась примерно на 4000 человек; а в 2007, по сравнению с 2006, уменьшилось на 5000 человек.
2. На предприятие наблюдался постоянный рост заработной платы, и это является положительным фактором для деятельности предприятия, так как работники продолжают старательно работать, однако, одной заработной платы мало для того, чтобы мотивировать персонал.
3. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования работников на предприятие ОАО «АВТОВАЗ» являются следующие:
· при определении размера оклада и премиальных не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда работников;
· квалификация работника определена не для всех категорий персонала;
· отсутствуют корпоративные методы управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом;
· социально-психологические методы мотивации фактически на предприятии не применяются.
Для того чтобы трудовой потенциал на предприятие использовался более эффективно необходимо:
· обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией,
· провести индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры,
· сформировать хорошую коммуникационную систему на предприятие.
· провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям.
В настоящее время проблемы рационального использования трудового потенциала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием. До сих пор вся система управления в целом, учет и отчетность - в частности на предприятии поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.
Также проведенный в работе анализ деятельности ОАО «АВТОВАЗ» показал, что, предприятие старается развиваться. Ему необходимо повысить свой технический потенциал. Однако предприятие занимает довольно большую долю на автомобильном рынке, что им позволяет свободно и легко конкурировать с другими предприятиями.
Для эффективности использования трудового потенциала организации, что ведет к увеличению производства и дальнейшему развитию, предприятие «АВТОВАЗ» должно более рационально использовать имеющиеся ресурсы и стимулировать рабочую силу.
Список использованной литературы
· Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
· Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., переработка и доп. М.: ИНФРА-М, 2004.
· Бигель Дж. Управление производством. Количественный подход. - М.: Мир, 2004.
· Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с.
· Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. - М.: ИНФРА-М, 2004.
· http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0150.asp;
· http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2003/issue4/econom14.html
Официальный сайт предприятия «АВТОВАЗ», годовые отчёты за 2005 – 2007 года:
· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2005.pdf;
· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2006.pdf;
· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2007.pdf .