Меры по эффективному использованию трудовых ресурсов (стр. 6 из 6)

5. В долгосрочной перспективе в качестве эффективной меры по использованию персонала можно предложить такую, которая основывается на принципе сменяемости[7]. Это означает, что более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации. Естественно, что подобная внутри- организационная мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Так как кафе «Му-Му» представляет собой сеть заведений питания, рациональной является периодическая сменяемость места работы сотрудника, его бóльшая мобильность, выражающаяся в приложении труда то в одном кафе данной сети, то в другом.

6. По данным Диаграммы 2 и сделанному на её основании выводу рациональной является мера по увеличению доли персонала в возрасте 16-25 лет и уменьшению доли в возрасте 40-50 лет.

7. Следует проводить коммуникационную политику, суть которой в информировании персонала о целях и методах деятельности предприятия. Для этого назначается менеджер или руководитель по данному вопросу, который с определённой периодичностью осуществляет коммуникацию и информирование как нового, так и уже работающего персонала.

8. Мера по увеличению и эффективному использованию β-труда[8], т. е. интенсивного труда. Это возможно благодаря внедрению новых технических, технологических, организационных и предпринимательских идей, нововведений, ноу-хау. Поэтому одной из важнейших задач руководства туристского предприятия является создание таких условий, которые бы способствовали полному раскрытию творческих способностей сотрудников предприятия.

3.3. Эффективность предложенных мер

Вышеперечисленные меры по эффективному использованию трудовых ресурсов имеют эффективность по следующим пунктам:

Во-первых, это можно проследить по улучшению показателей финансово-хозяйственной деятельности кафе «МУ-МУ» за предыдущий год (фактический, 2007) и отчётный год (плановый, 2008) (Табл.2.):

Технико-экономические показатели за 2007-2008 года

Табл.2.

Наименование показателя	Единица измерения	Величина показателя		Отклонение
		2007 год	2008 год	Абс.,(+,–)	Тр., %
Объем реализации услуг, продукции	тыс. руб.	30894	40594	+9700	131,4
Численность работающих	чел.	40	40	-	-
Производительность труда на 1-го работающего	тыс. руб.	772,4	1014,9	+242,5	131,4
Фонд заработной платы персонала	тыс. руб.	9211	14211	+5000	154,3
Среднегодовая заработная плата 1-го работающего	тыс. руб.	230,3	355,3	+125	154,3
Себестоимость услуг, продукции	тыс. руб.	25218	29218	+4000	115,9
Прибыль от реализации услуг, продукции	тыс. руб.	5676	11376	+5700	200,4
Рентабельность деятельности	%	22,5	38,9	+16,4	-
Рентабельность продаж	%	18,4	28	+9,6	-
Затраты на 1 рубль реализации услуг	Коп.	81,7	72	-9,7	88,1

Таким образом, по данным таблицы можно сделать вывод о положительных абсолютных отклонениях по всем показателям.

Во-вторых, обучение персонала, несмотря на значительный объём финансовых вложений, повышает профессиональный уровень. Достаточно эффективным методом выявления деловых качеств, способностей на ту или иную должность является проведение деловых игр, где задаются ситуации, близкие к реальности и ищется наилучший вариант её разрешения. Целесообразно применения этого метода должна быть оправдана в каждом конкретном случае в связи с дороговизной метода. Кроме того, деловые игры можно эффективно использовать в системе подготовки и повышения квалификации кадров управления.

В-третьих, мера по увеличению доли персонала в возрасте 16-25 лет и уменьшению доли в возрасте 40-50 лет приведёт к более рациональному использованию трудовых ресурсов на предприятии ресторанного бизнеса.

Диаграмма 3 отражает возрастной состав персонала кафе, где 49% (что соответствует 20 чел.) – персонал в возрасте от 16 до 25 лет, 38% (15 чел.) – 25-40 лет, 13% (5 чел.) – 40-50 лет.

В сравнении с данными Диаграммы 2 численность персона 16-25 лет возросла с 10 до 20 чел., 25-40 лет – осталась на прежнем уровне, а 40-50 лет – снизилась с 15 до 5 чел.

В-четвёртых, путём эффективного использования β-труда, а следовательно и увеличения выпуска продукции (услуг) можно достичь при неизменных и даже уменьшающихся затратах как рабочего времени, так и количества сотрудников. При неизменной интенсивности и уменьшающейся продолжительности рабочего времени производительность α-труда увеличивается за счет результатов β-труда, овеществленных в средствах производства (новых технологиях), и роста квалификации работающих. Таким образом, на экономически эффективных предприятиях рост прибыли происходит в основном за счет результатов действующего и прошлого β-труда. Другими словами, только β-труд может влиять на повышение эффективности предприятия, и там, где он преобладает, можно говорить об эффективном использовании трудовых ресурсов.

Здесь же можно отметить эффективность такого способа, как «участие в успехе» предприятия, ведь сеть кафе «МУ-МУ» динамично развивается и является узнаваемым брендом, поэтому неудивительно, что персонал, работающий с такой психологической установкой и реально управляющий деятельностью предприятия (например, владея частью капитала кафе), трудиться на «своё» предприятие столь усердно и эффективно.

Заключение

В ходе данной работы были выявлены, изучены и проанализированы основные факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Были предложены меры по эффективному использованию трудовых ресурсов, а также построены диаграммы и таблицы, сделаны экономические подсчёты, наглядно отражающие эффективность предложенных мер.

Одна из основных задач, стоящих перед любым предприятием – как лучше организовать работу персонала и сделать так, чтобы он работал эффективно. Специфика предприятий туризма и гостиничного сервиса влияет на эффективное использование трудовых ресурсов.

Необходимо отметить, что эффективность любого бизнеса определяется множеством характеристик трудовых ресурсов, в том числе квалификацией и ответственностью каждого сотрудника. Поэтому при подборе кадров важно убедиться в достаточности знаний, умений и навыков каждого сотрудника. Кроме того, важно определить оптимальный состав и количественное соотношение отдельных категорий игрупп работников, т.е. структурную характеристику персонала.

Управление персонала связано с разработкой и реализацией такой кадровой политики, которая позволила бы реализовать, а затем обеспечить рациональное использование персонала в соответствии с целями предприятия.

Итак,анализ и изучение такой экономической категории, как трудовые ресурсы, их эффективное использование на предприятиях туризма и гостиничного бизнеса позволил удостовериться в том, что главное внутри организаций - работники, а за их пределами - потребители продукции и услуг.

Список использованной литературы

1. Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 399 с.

2. Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студ. высш. учебн. заведений - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 288 с.

3. Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма: учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство РДЛ, 2004. – 376 с.

М.: Аспект - Пресс, 1995.

4. Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В. Экономика и организация гостиничного хозяйства. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 176 с.

5. Липсиц И.В. Экономика. Базовый курс – 4-е изд., - М.: Вита-Пресс, 2004. - 352 с.

6. Ефимова О.П., Ефимова Н.А. Экономика гостиниц и ресторанов: учебное пособие - М.: Новое знание, 2004. – 392 с. – (Экономическое образование).

7. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса / Серия

«Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 384с.

8. Справочник кадрового работника. Образцы должностных инструкций.

М.: Приор, 2000.

9. Официальный сайт сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/

[1] Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

[2] Дмитриев М.Н., Забаева М.Н. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлениям сервиса и туризма - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

[3] По данным официального сайта сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/

[4] По данным официального сайта сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/ на май 2008 года.

[5] Официальный сайт сети кафе «МУ-МУ» http://www.cafemumu.ru/

[6] Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме, стр.254

[7] «По данным американских психологов человек за 7 лет работы на одном месте полностью расходует запас новых идей, поэтому рекомендуется раз в 7 лет менять место работы – на новом месте у сотрудника появляются новые идеи» -Филипповский Е.Е., Шмарова Л.В. Экономика и организация гостиничного хозяйства, стр. 125.

[8] Основываясь на учебном пособии Морозова М.А. «Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме».