1
2 Значение оплаты труда в экономике предприятия промышленности
1.1 Принципы организации заработной платы на предприятии промышленности
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [14, с.18].
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Рассмотрим элементы, из которых состоит система организации заработной платы на предприятиях промышленности:
- тарифное нормирование заработной платы, соизмеряющее труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);
- техническое нормирование, устанавливающее каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.);
- формы и системы оплаты труда, устанавливающие соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;
- доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера;
- системы премирования, обеспечивающие материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования коммерческих организаций.
В системе организации заработной платы в коммерческих организациях большое значение имеет механизм социального партнерства, устанавливающий условии взаимодействия нанимателей с наемными работниками с целью согласования и регулирования их наемных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.
Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства.
Многочисленные варианты сочетания вышеперечисленных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации заработной платы. Общая система организации заработной платы представлена на схеме А1 в Приложении А.
Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника и общие результаты деятельности коммерческой организации.
В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:
- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
- устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
- привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;
- обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной [4, c.6].
Система организации заработной платы на предприятии промышленности должна отвечать следующим требованиям:
- соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;
- определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;
- учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.
Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства, и рост производительности труда как через ее оставляющие элементы, так и всю систему в целом.
Эффективная система организации заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:
- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
- равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и результатов деятельности организации;
- сочетания элементов государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.
В условиях формирования рыночных отношений при многообразии форм собственности вопросы организации и оплаты труда работников должны определяться на основе сочетания элементов государственного воздействия на систему организации заработной платы и механизмов коллективно-договорного регулирования. При формировании взаимоотношений между нанимателями и наемными работниками стороны должны иметь равные права в решениях вопросов оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах. Коллективные договоры между администрацией (или представителем собственника) и профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, являются юридической и действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и вопросов оплаты труда. Цель коллективного договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует наемный работник. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства нанимателей и наемных работников по вопросам тарификации работников, повышения тарифной ставки первого разряда, применения определения их размеров и источников выплат, механизм повышения заработной платы и т.д.[4, c.17].
1.2 Формы и системы оплаты труда
Состав заработной платы неоднороден и включает тарифную и надтарифную части или основную и дополнительную заработную плату (схема Б1, Приложение Б)[4, c. 33].
Экономическая основа формирования тарифной части определяется дифференциацией заработной платы в связи с различиями в самом труде, объективно связанными с его характером. К ним относятся: квалификация, необходимая для выполнения трудового процесса, общие условия труда, определяющие его тяжесть, приоритетность развития отраслей, социальная значимость труда и другие факторы. С помощью тарифной системы при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равносложный труд.
Применение надтарифной части заработной платы (надбавки и доплаты, премии) обеспечивает усиление взаимосвязи заработной платы с результатами труда.
В организации оплаты труда работников предприятий промышленности значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.
Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается в коммерческой организации самостоятельно исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д., и закрепляется в коллективном договоре [4,c.46].
При выборе форм оплаты труда следует исходить из того, что они должны:
- обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;
- быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;
- соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса.
В настоящее время в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами, основанными на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [9].