Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Одиниз видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям.
Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
Следующим этапом является определение заработной платы и льгот. Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.[18,с.248]
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы.
1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Анализ персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала организации могут быть сведены к следующему:
1) Обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов.
2) Изучение качественного состава кадров (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе в данной организации, возраст и т.п.), эффективности использования календарного времени, режима труда и рационального использования рабочего времени.
3) Изучение движения рабочей силы и текучести кадров.
4) Выявление путей и возможностей эффективности использования персонала организации.
5) Разработка оптимальных управленческих решений по развитию персонала организации. [4,c.225]
Изучение состава персонала:
В первую очередь обращается внимание на то,как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
· состав и структура промышленно-производственного персонала;
· обеспеченность организации и ее подразделений рабочим административно-управленческим персоналом;
· обеспеченность квалификационным и профессиональным составом работающих;
Анализ трудовых ресурсов начинается с изменения численности работников и их структуры. Сначала просчитывается их общее изменение по численности и
При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса персонала предприятия по сравнению с предыдущими годами. Затем изучается обеспеченность организации работниками в целом и по составу.
Затем следует изучить состав персонала по полу, для того чтобы выявить определенную долю молодых специалистов, способных перенимать и аккумулировать навыки, знания опытных специалистов старшего возраста.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочихпроводят путем сопоставления их наличной численности по специальностям и разрядам с численностью, необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
¾ среднесписочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
¾ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников организации;
¾ темпы роста (прироста) численности работников организации за определенный период
¾ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников организации;
¾ средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов организации;
¾ списочная и явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
¾ текучесть кадров;
¾ фондовооруженность труда работников и (или) рабочих в организации.[7,c.226]
Как известно, понятие оценки «эффективности труда» более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта.
Социальный эффект в оценке труда выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.
Обеспеченность предприятий рабочей силой – важнейшее условие эффективного его функционирования. Это связано с серьезными изменениями в экономической, политической, социальной сферах, что сказывается на формировании и использовании рынка рабочей силы.
Правильная оценка обеспеченности предприятия рабочей силой дает возможность осуществления рациональной занятости. Она позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
Кредитная организация Акционерный коммерческий переселенческий банк «Соотечественники» была создана по решению Общего собрания учредителей и зарегистрирована в Центральном Банке Российской Федерации (Банке России) 27 июня 1994г.
Организационно-правовой формой Банка признается открытое акционерное общество.
Банк является кредитной организацией, входящей в единую банковскую систему Российской Федерации.
ОАО Банк «Соотечественники» является юридическим лицом, которое для извлечения прибыли как основной цели своей деятельности на основании лицензии Центрального банка Российской Федерации осуществляет банковские операции, предусмотренные законодательством Российской Федерации. Банк имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, печать со своим фирменным наименованием, штампы, бланки со своим наименованием, включая организационно-правовую форму, эмблему, символику.
Основными целями и задачами Банка являются:
- активное содействие развитию рыночных отношений, предпринимательской и финансово-кредитной деятельности;
- кредитование и финансирование региональных программ по трудоустройству, занятости трудоспособного населения, обустройству беженцев и вынужденных переселенцев, прибывающих на жительство в Россию из других стран;
- поддержка малого и среднего предпринимательства в части кредитования программ по созданию новых предприятий, производственных мощностей и созданию дополнительных рабочих мест;