Основы управления персоналом организации ОАО банк Соотечественники (стр. 5 из 7)

Открытие дополнительного офиса по ул.70 лет Октября в 2006 г. потребовало привлечения специалистов отдела автоматизации, результате перехода одного из сотрудников отдела автоматизации в новый офис в данный отдел был принят еще один молодой специалист.

Пополнение молодых сотрудников отмечается и среди сотрудников охраны: в 2006 г. в связи с открытием нового офиса был дополнительно принят 1 охранник.

Таким образом, проанализировав данные таблиц 3 и 4, можно сделать вывод, что ОАО Банк «Соотечественники» активно обновляет кадры, ведет прием молодых специалистов в различные сферы своей деятельности, сохраняя при этом стабильность руководящего состава.

2.3. Влияние профессионально-квалифицированного уровня персонала на эффективность работы предприятия

Образование, как часть человеческого капитала, является важным фактором воспроизводства рабочей силы. От уровня накопленных знаний, умений, навыков, частоты их обновления и совершенствования зависит мощность потенциала каждого работника и организации в целом.

Состав персонала Банка «Соотечественники» по уровню образования и квалификации неоднороден. В Банке работают специалисты как экономического, так и технического и гуманитарного профиля. Динамика численности персонала Банка по уровню и профилю образования представлена в таблице 5.

Таблица 5

Динамика уровня и профиля образования работников в ОАО Банк "Соотечественники" в 2006-2007 гг.

№ п/п	Показатели	Количество работников			Доля в общей численности, %
2006 г.		2007 г.	2005 г.		2006 г.
1	Численность работников среднесписочная, чел.	51		57	100,00		100,00
в т.ч.:
1.1.	- имеющих высшее профессиональное образование	30		35	58,82		61,40
из них:
1.1.1.	- гуманитарное	4		5	13,33		13,89
1.1.2.	- техническое	12		14	40,00		38,89
1.1.3.	-экономическое	14		16	46,67		44,44
1.2.	- имеющих среднеспециальное образование	19		20	37,25		35,09
из них:
1.2.1.	- гуманитарное	6		6	31,58		30,00
1.2.2.	- техническое	6		6	31,58		30,00
1.2.3.	-экономическое	7		8	36,84		40,00
1.3.	- имеющих среднее (полное общее) образование	2		2	3,92		3,51

По данным таблицы 5 можно отметить, что в ОАО Банк «Соотечественники» ведущая роль принадлежит специалистам с высшим профессиональным образованием. Доля таких специалистов в общей численности в 2007г. составила 61,40 %. Гораздо меньшая доля приходится на работников со средне специальным образованием (35,09 %). Количество специалистов гуманитарного, технического и экономического профиля примерно одинаково как в 2006 г., так и в 2007 г. Среди работников с высшим профессиональным образованием наблюдается тенденция некоторого сокращения доли сотрудников, имеющих техническое образование, но в то же время их доля достаточно велика.. Таким образом, в ОАО Банк «Соотечественники» работают преимущественно специалисты с высшим профессиональным образованием экономического и технического профиля, но сохраняется потребность и в сотрудниках, имеющих гуманитарное образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание[19,с. 128].

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 6
Динамика движения рабочей силы
№ п/п	Показатели	2006 г.	2007 г.	Темп роста, %	Откл-е, +/-
1	Численность среднесписочная	51	57	111,76	6
2	Численность уволенных работников, чел.	2	5	250,00	3
3	Численность работников, уволенных по причинам производственного и государственного характера, чел.	0	1	-	1
4	Численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	2	4	200,00	2
5	Численность принятых работников, чел.	3	11	366,67	8

Рассчитаем показатели движения рабочей силы:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

;

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

;

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

;

Приведем анализ указанных выше показателей :

Таблица 7

Характеристика движения рабочей силы

на ОАО банк «Соотечественники»

№ п/п	Показатель	2006, %	2007,%	Отклонение, +/-
1	Кпр	5,89	19,3	13,41
2	Кв	3,92	8,77	4,85
3	Кт	3,92	7,02	3,1
4	Кп.с.	0,96	0,97	0,1

Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:

1. Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2007 году по сравнению с 2000 годом на 13,41%. Это положительная тенденция, так как прием работников увеличился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется открытием нового отделения Банка

2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 4,85%. Это говорит об отрицательной тенденции – возможно, работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 3,1%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

4. Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы – это показатель постоянства состава. В 2007 году этот показатель вырос по сравнению с 2006 годом на 0,1 – следовательно, количество работающих постоянно занятых на предприятии увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от работы

Для того чтобы снизить показатели текучести и выбытия кадров нужно изучить причины увольнение работников по собственному желанию. Тем самым мы повысим такие показатели как коэффициент оборота по приему и коэффициент постоянства кадров

Глава 3. Оценка эффективности организации управления персоналом

3.1. План мероприятий по совершенствованию организации управления персоналом

В ходе анализа состава персонала по полу, возрасту, численности, профессионально-квалификационного уровня, изучения возможностей трудовой карьеры, и исследования условий труда сотрудников было выявлено следующее:

1) проанализировав таблицу 6, было выявлено, что большая часть персонала имеет высшее профессиональное образование, но в тоже время замечено, что доля, имеющих средне специальное образование достаточно велика. Предлагается направить трех специалистов, имеющих средне специальное экономическое образование на курсы повышения квалификации «Анализ финансово-экономической деятельности предприятия как элемент оценки финансового состояния заемщика» в Омский Государственный Институт Сервиса. По завершении обучения ожидается, что работники существенно расширят и углубят знания в области экономики, экономического и финансового анализа.

2) по данным таблицы 3, в составе персонала Банка высока для молодых специалистов, возраст которых не превышает 25 лет. На конец 2007 г. их численность составляла 14 работников. Непременным условием наращивания и обновления человеческого капитала в организации является наличие в штате молодых специалистов, способных перенимать и аккумулировать навыки, знания опытных специалистов старшего возраста. В то же время следует отметить, что большинство молодых сотрудников поступили на работу в Банк сразу после окончания учебных заведений и не имеют достаточного опыта для эффективной организации своего труда. Отмечается отсутствие навыков в делопроизводстве, в общении с клиентами, затруднения в эксплуатации программных средств Банка. Наблюдается низкий уровень информированности молодых работников относительно различных сфер деятельности Банка.

В этой связи предлагается ввести программу «горизонтальной» ротации молодых специалистов. Данная программа предполагает перемещение сотрудников этой возрастной категории между различными должностями и различными подразделениями. Например, молодому специалисту-системному администратору отдела автоматизации банковских операций полезно будет обучиться сопровождению программных продуктов, применяющихся в Банке. Молодым специалистам информационно-аналитического отдела более точно отражать банковские продукты в СМИ поможет стажировка в Управлении по кредитованию, отделе валютного обслуживания и контроля. Молодые сотрудники отдела ипотечного кредитования станут быстрее работать с документами, пройдя стажировку в общем отделе организации. Таким образом, молодые специалисты, приобретя практический опыт на разных рабочих местах, быстрее адаптируются к вмененным им обязанностям и будут иметь более глубокое представление о работе Банка в целом, что, естественно повысит уровень взаимозаменяемости специалистов.