Учитывая это обстоятельство, более предпочтительной является упреждаемая индексация. И практика показывает, что на некоторых российских предприятиях, где была предусмотрена упреждаемая индексация, был обеспечен более высокий уровень защиты покупательной способности заработной платы. В этой связи заслуживает внимания опыт предприятий угольной промышленности, на которых в 1994–1995 гг. предусматривалась упреждаемая индексация тарифных ставок и окладов в размере 50% предполагаемого роста потребительских цен в первом квартале.
Это означает, что если, к примеру, на первый квартал прогнозируется рост потребительских цен на 4%, то с 1 января, или с 1 февраля (в зависимости от времени подписания соглашения или коллективного договора) тарифные ставки и оклады увеличиваются на 2%, при условии повышения заработной платы пропорционально росту цен. Затем, по истечении квартала, производится доиндексация с учетом предварительного повышения тарифных ставок, окладов и фактического роста потребительских цен.
Важным элементом в системе индексации является ее порог, представляющий собой индекс потребительских цен, при достижении которого производится увеличение заработной платы. Например, в Италии порогом индексации, когда она проводилась автоматически, являлся 1%, в Бельгии – 2%. Законами об индексации доходов, которые были приняты накануне либерализации цен, порог индексации был установлен в Беларуси, Кыргызстане, Украине, Молдове на уровне 5%, в России – 6%, Латвии – 7%. И хотя эти положения законов вследствие высокого уровня инфляции не были реализованы на практике, установленный в них порог индексации является, по нашему мнению, предельным. При этом имеется в виду, что по мере финансовой стабилизации порог индексации следует устанавливать на более низком уровне, с учетом опыта развитых стран.
Ключевой вопрос в системе индексации – обоснование степени компенсации инфляционного обесценения заработной платы. Опыт стран Восточной Европы показывает, что при решении проблем стабилизации экономики механизм индексации заработной платы не предусматривал полной компенсации роста цен. Например, в 1991 г. в Венгрии и Чехии увеличение заработной платы компенсировало рост потребительских цен на 70–75%. Однако следует учитывать, что программа финансовой стабилизации была осуществлена в этих странах в кратчайшие сроки.
Что же касается России, то в 1992 г., когда была проведена либерализация цен, увеличение заработной платы компенсировало рост потребительских цен всего на 50%. В 1993–1995 гг. рост заработной платы, хотя и в гораздо меньшей степени, но отставал от индекса потребительских цен, В 1996 и 1997 гг. впервые был обеспечен рост реальной заработной платы, соответственно, на 6,0 и 3,5%. Однако за 1998 г. потребительские цены выросли на 84,4% при увеличении номинальной заработной платы всего на 14,4% (с 1214800 неденоминированных руб. в декабре 1997 г. до 1390,0 руб. в декабре 1998 г.).
В условиях масштабного падения валового внутреннего продукта и объемов промышленного и сельскохозяйственного производства при незначительном сокращении численности работающих практически невозможно обеспечить полную индексацию заработной платы, особенно в течение длительного времени.
В то же время, чтобы создать минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы целесообразно при применении понижающего коэффициента предусматривать норму, гарантирующую сохранение покупательной способности заработной платы тем работникам, у которых она ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.
Тарифные ставки и оклады, установленные на уровне или ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать не менее, чем на 100%. Если финансовые возможности предприятия ограничены, то индексацию заработной платы остальных категорий работников можно осуществлять по регрессивной шкале, либо в отдельные периоды устанавливать единые компенсационные выплаты, независимо от занимаемой должности.
Однако важно найти оптимальное решение при установлении взаимосвязи механизма индексации (степени компенсации удорожания стоимости жизни) и соотношения минимального и максимального заработка (оклада) на предприятии. Иначе говоря, действие механизма индексации заработной платы в условиях инфляции не должно приводить к сужению диапазона тарифных ставок (окладов) сверх критической величины, за которой подрывается интерес к тому, чтобы претендовать на должности руководителей и ведущих специалистов, проявляется отрицательное воздействие на материальные стимулы труда.
Одним из направлений государственного воздействия на покупательную способность заработной платы является использование системы налогообложения индивидуальных доходов граждан. На этапе реформирования экономики, когда государство испытывает финансовые трудности при решении проблем повышения покупательной способности минимальной заработной платы, своевременной ее индексации, целесообразно пересмотреть ставки налогообложения лиц, имеющих как сверхвысокие, так и необоснованно низкие доходы.
Таким образом, государственное регулирование заработной платы должно базироваться на принципах социально-ориентированной рыночной экономики, строиться с учетом особенностей переходного периода, а также необходимости принять эффективные меры по оздоровлению экономики и устранению накопившихся за последние годы проблем в области оплаты труда. Политика государства должна быть направлена на повышение покупательной способности и обеспечение своевременной выплаты заработной платы, увеличение ее доли в валовом внутреннем продукте и доходах населения, устранение перекосов в ее уровнях по предприятиям и категориям персонала.
3. Регулирование заработной платы на предприятиях
Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Организация заработной платы включает в себя следующие составные части:
• нормирование труда;
• тарифную систему;
• формы и системы оплаты труда.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.
Регулирование заработной платы в рыночной экономике предполагает построение действенной системы стимулирования работников за индивидуальные и коллективные результаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой, – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим, обгоняющее развитие потребностей и запросов, по сравнению с фактическими доходами, – вполне естественное явление, которое стимулирует деловую активность.
Основополагающим же фактором увязки размера заработка с результатами труда является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.
Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготовку персонала, т.е. удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вырабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за счет адекватных систем стимулирования работников.
Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию, ведет к увеличению количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрализации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении контроля.
Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.