Следовательно, стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных заданий и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реализации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересованности в результатах работы всего коллектива предприятия.
Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.
При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие индивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и реальные потребности каждого из работников.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Перечислите основные рыночные регуляторы заработной платы.
2. Почему в рыночной экономике необходимо государственное воздействие на процессы формирования и распределения заработной платы?
3. Основные инструменты и механизмы регулирования заработной платы на предприятиях.
1. Содержание социального партнерства
На этапе становления рыночной экономики происходит кардинальное изменение социально-трудовых отношений и, прежде всего, в области оплаты труда. На смену прежним трудовым отношениям, в регулировании которых главенствующая роль принадлежала государству, приходят отношения социального партнерства.
Социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.
Правовой основой системы социального партнерства являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»*, другие законы и нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ.
________________________
1 Конституция Российской Федерации. М., 1993; Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Росс. газета. 1996, 20 ноября; Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995 г.) // Росс. газета. 1995, 5 декабря.
К основным принципами социального партнерства относятся:
– полномочность представителей сторон;
– равноправие сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и работодателей;
– приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
– обеспечение гарантий, установленных в соглашениях более высокого уровня, по отношению к нижестоящим в иерархии системы социального партнерства;
– обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;
– регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;
– ответственность за принятые обязательства.
Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, формы, уровни и механизм реализации.
Субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники, работодатели и государство.
Представителями сторон, выражающими их интересы, могут быть:
– от имени работников: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;
– от имени работодателей: руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;
– от имени государства: Правительство Российской Федерации, федеральные органы исполнительной власти, Министерство труда Российской Федерации, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
– на территориальном уровне (район, город) – соответствующие органы местного самоуправления.
Для ведения переговоров и подготовки проектов соглашений на всех уровнях Российской Федерации созданы региональные трехсторонние комиссии, трехсторонние или двухсторонние комиссии в городах и районах.
Объектом (предметом) социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами и реализация согласованной социально-экономической политики, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и организациях.
Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации.
В соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г.)* могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и др. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть трехсторонние и двухсторонние.
________________________
* Росс. газета. 1995. 5 декабря.
В настоящее время коллективно-договорными формами регулирования трудовых отношений охвачены все сферы производственных и непроизводственных отраслей, от федерального уровня до предприятий и организаций.
По данным Министерства труда и социального развития РФ по итогам первого полугодия 1998 г. в 76 субъектах Российской Федерации заключено около 2000 региональных и территориальных соглашений, предусмотренных Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях», что по сравнению с 1996 г. на 36% больше.
В республиках, краях и областях Российской Федерации в первом полугодии 1998 г. заключено 1393 отраслевых соглашения, 534 территориальных соглашений на уровне городов и районов.
Из 200 профессиональных союзов и объединений, действующих в РФ, отраслевые соглашения в 1997 г. заключили с работодателями лишь 53 профсоюза, из которых 42 прошли уведомительную регистрацию и занесены Министерством труда и социального развития в реестр действующих отраслевых тарифных соглашений.
По данным органов по труду субъектов Российской Федерации в первом полугодии 1998 г. заключено около 130 тыс. коллективных договоров, что составляет 15,5% от числа обследованных предприятий.
Чтобы механизм реализации системы социального партнерства обеспечивал реальную защиту интересов наемных работников в области заработной платы, способствовал «включению» социальных амортизаторов, оптимизировал соотношения в оплате труда по отраслям, предприятиям и категориям персонала, учитывал тенденции изменяющегося спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, важно решить целый ряд проблем.
Должна быть создана такая законодательная база, которая бы предоставила профсоюзам достаточные полномочия для эффективного противодействия давлению работодателей и органов государственной власти при отстаивании интересов наемных работников в области оплаты труда. С этой целью следует более четко определить функции, полномочия и порядок работы сторон социального партнерства, а также содержание и направления переговорного процесса на всех уровнях социально-трудовых отношений.
Социальные партнеры могут выработать компромиссный вариант решения той или иной проблемы в области заработной платы в том случае, если каждая из сторон будет иметь доступ к одной и той же информации. Имея четкое и полное представление о складывающейся социально-экономической ситуации, возможность взглянуть изнутри на среднесрочные и долгосрочные макроэкономические процессы, профсоюзы и предприниматели лучше осознают стоящие перед обществом проблемы и проявят большую готовность к поиску компромиссного варианта их решения. Своевременное обеспечение информацией способствует выработке согласованной позиции в области проведения реформ, в том числе и в области заработной платы.
Механизм социального партнерства пока не обеспечивает обязательность выполнения принятых работодателями, профсоюзами и органами государственной власти соглашений. Необходимо через совершенствование законодательной базы и развитие судебной системы определить не только меру ответственности работодателя за невыполнение отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, но и механизм ее реализации. В условиях организационной слабости работодателей и профсоюзов роль государства в функционировании системы социального партнерства должна быть усилена.