При регулировании заработной платы в региональных соглашениях важную роль играет экономическое состояние области, республики, края. Дефицит бюджета в дотационных регионах является финансовым ограничителем многих положений трехсторонних соглашений, устанавливающих гарантии в области оплаты труда. Роль региональных соглашений, особенно в защите интересов работников бюджетной сферы, может быть повышена при принятии бюджетного кодекса и установлении более эффективного и социально справедливого механизма формирования региональных бюджетов.
В рамках системы социального партнерства необходимы адекватные меры воздействия на предприятия, устанавливающие своим работникам необоснованно высокие заработки. В региональных соглашениях следует предусмотреть механизм регулирования предельных темпов роста заработной платы (фонда заработной платы и выплат социального характера) по отраслям (предприятиям), либо предельных отклонений их уровня от средних по региону или установленных в отраслевых соглашениях.
Перед профсоюзными комитетами предприятий и организаций стоит задача включить в коллективные договоры такие размеры гарантированных тарифных ставок и окладов, которые бы не только соответствовали требованиям отраслевых соглашений и коллективных договоров более высокого уровня, но и обеспечивали воспроизводство рабочей силы. Для этого необходимо тарифные ставки и оклады, во-первых, устанавливать не ниже средних в регионе по соответствующим категориям персонала и, во-вторых, рассчитывать на основе тарифной ставки I разряда, соответствующей региональному прожиточному минимуму трудоспособного человека, и определенных в организации тарифных коэффициентов.
С целью повышения уровня гарантированных тарифных ставок и окладов, необходимо увеличить их удельный вес вместе с гарантированными компенсационными доплатами (за работу в ночное время, за вредные условия труда и т.п.) в общем заработке не менее, чем до 70–75%. Проект Рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства предусматривает устанавливать в генеральном, отраслевых, профессиональных и региональных соглашениях, коллективных договорах нижнюю границу доли тарифной оплаты труда в структуре заработной платы работника.
В каждой организации конкретное соотношение следует устанавливать на основе анализа реальной структуры заработной платы. Устанавливая нижнюю границу доли тарифа в общем заработке, целесообразно оговорить в коллективном договоре, что эта норма не должна сдерживать увеличение фонда поощрения организаций в случае эффективной работы.
Интересы работников не ограничиваются установлением в коллективных договорах гарантированных уровней тарифных ставок и окладов, компенсационных доплат и надбавок независимо от результатов производства. Не меньшее внимание надо уделять и стимулированию работников. В коллективных договорах предприятий и организаций должен быть приведен конкретный механизм премирования различных категорий работников (показатели, размеры, источники, условия премирования и т.д.), либо дана ссылка на положение о премировании, которое целесообразно привести в приложении к коллективному договору.
Не следует превращать премии или вознаграждения за выслугу лет в инструмент наложения штрафа на заработную плату. А именно это происходит, когда на некоторых предприятиях предусматривается лишение премий работников за некорректное поведение с руководителями, отказ от выполнения работ, не противопоказанных здоровью и т.п.
Учитывая, что минимальная заработная плата, тарифные ставки и оклады выплачиваются при условии выполнения норм труда, необходимо обратить внимание на четкость изложения в коллективных договорах порядка введения и пересмотра норм труда, а также его обязательного согласования с профсоюзными комитетами, согласно ст. 103 КЗОТ РФ.
В соглашениях важно предусмотреть более высокие гарантии по сравнению с положениями КЗОТ РФ по оплате труда в случае простоев не по вине работника. Учитывая, что тарифная ставка на многих предприятиях занимает необоснованно низкий удельный вес в общем заработке, следует добиваться включения в соглашения и коллективные договоры оплаты времени вынужденных простоев, а также вынужденных отпусков не только в размере тарифной ставки, но и одновременно с этим предусматривать еще одну норму – не менее 60–80% (в зависимости от структуры заработной платы) общего заработка.
Одним из важных показателей, который необходимо учитывать при защите интересов лиц наемного труда, является доля фонда оплаты труда в объеме вновь созданной стоимости. Установление в отраслевом соглашении и коллективных договорах предприятий и организаций обоснованного минимально допустимого соотношения этих показателей обеспечит учет интересов работников при распределении полученной прибыли и выплате соответствующих размеров вознаграждения. Обосновывать эту долю следует исходя из сложившихся соотношений указанных показателей, а также уровня рентабельности в базисном и планируемых периодах, с учетом среднеотраслевых данных и опыта передовых отечественных и зарубежных предприятий.
В то же время, важно оптимизировать и долю фонда оплаты труда в затратах на выполненные работы. Интересы наемных работников не будут ущемлены, если внедрение новой техники, более дорогостоящей и сокращающей затраты живого труда приведет к уменьшению доли фонда оплаты труда в совокупных затратах при условии установления более высоких гарантированных тарифных ставок и окладов, доплат, надбавок и вознаграждений. При этом, в каких-то конкретных ситуациях на определенный срок можно установить нижнюю границу доли фонда оплаты труда в затратах на выполненные работы (услуги).
Воспроизводство рабочей силы обеспечивается не только фондом оплаты труда, но и различными социальными выплатами, которые включаются в общие затраты работодателя на рабочую силу. В результате возможна ситуация, когда сохранение на прежнем уровне абсолютной и относительной величины фонда оплаты труда может сопровождаться снижением дохода работника за счет уменьшения затрат работодателя на различные социальные выплаты. Поэтому при заключении соглашений и коллективных договоров надо учитывать не только фонд оплаты труда, но и размеры общего фонда потребления. В связи с этим следует включать в коллективные договоры предприятий и организаций смету расходования средств, направляемых в фонд потребления из прибыли.
В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы. Основным методом защиты выступает ее индексация, порядок проведения которой должен быть четко определен в соглашениях и коллективных договорах.
Сегодня профсоюзы должны, добиваясь включения в генеральные соглашения четкого механизма индексации заработной платы, параллельно предусмотреть эффективность меры по защите интересов наемных работников в сохранении и повышении покупательной способности заработной платы через соглашения более низкого уровня и коллективные договоры. Прежде всего, необходимо предусмотреть периодичность проведения индексации или установление порога индекса потребительских цен, по достижении которого должны повышаться тарифные ставки и оклады. Было бы обоснованно, с точки зрения защиты покупательной способности заработной платы, приближать, по мере оздоровления экономики, в соглашениях и коллективных договорах порог индексации к 1–2%, как это практикуется в развитых странах.
В современных условиях важное значение приобретает своевременность выплаты заработной платы, которая в значительной степени зависит от усилий органов власти субъектов Российской Федерации. В ряде региональных соглашений администрация приняла на себя обязательства по осуществлению контроля и применению в соответствии с действующим законодательством санкций к работодателям, допускающим задержку выплаты заработной платы (Республика Башкортостан, Оренбургская, Новосибирская, Курганская, Брянская области и др. регионы). Региональными соглашениями Саратовской области и Республики Мордовия установлена первоочередность выдачи начисленной заработной платы перед остальными платежами.
Профсоюзы обоснованно стремятся усилить свое влияние на работодателей в борьбе с задержками заработной платы. Во многих региональных соглашениях они взяли на себя обязательства осуществлять общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы (Чувашская республика, Томская область и др.).
В условиях, когда задерживается выплата заработной платы, остро стоит проблема компенсации потерь, которые несет работник в условиях инфляции. Поскольку Гражданский кодекс РФ не регулирует трудовые отношения, постольку, как разъяснил Верховный Суд РФ, его статья 395, предусматривающая уплату процентов за пользование чужими денежными средствами, не может быть применима при рассмотрении исков по компенсации потерь в связи с несвоевременной выплатой заработной платы. В этих условиях профсоюзам необходимо добиваться включения в соглашения и коллективные договоры механизма компенсации потерь работникам, связанных с задержками выплаты заработной платы, и одновременно содействовать принятию закона, который бы предусматривал компенсацию в случае несвоевременной выплаты заработной платы в размере банковского процента за все время задержки.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Что такое социальное партнерство?
2. Основные субъекты социального партнерства.
3. Основные проблемы, сдерживающие развитие социального партнерства в РФ. Пути их решения.
4. Система гарантий в колдоговорном регулировании заработной платы.