- Присутствует текучесть кадров из-за неэффективной кадровой политики;
- Отсутствует нематериальное стимулирование и перспектива карьерного роста;
- Большинство сотрудников имеет экономическое образование, несмотря на то, что предприятие специализируется на оказании услуг, в частности парикмахерских;
- На предприятии достаточно высокое количество персонала с квалификацией превышающей должностные обязанности, и движение кадров за анализируемый период отображает его снижение, присутствует так же персонал с не соответствующей квалификацией;
- По возрастному признаку наблюдается дефицит молодых специалистов и значительный удельный вес работников старше 45 лет, это свидетельствует об отсутствие обновления кадров;
- Изменения в процентном соотношении персонала с небольшим стажем работы. Это может свидетельствовать о проблеме нахождения работника на определенное место с требуемым уровнем квалификации, вызванное неэффективной системой найма и отбора персонала, системы мотивации персонала.
Количество работников имеющих высшее образование всего 36-38%, это очень мало для развивающейся компании. Большинство сотрудников имеют среднее специальное образование.
3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Проанализировав производственно-хозяйственную деятельность ООО "Образ" за период 2007 – 2009 гг., мы выявили факторы, которые отрицательно влияют на деятельность предприятия. Перечислим отдельно факторы, влияющие на эффективность кадрового потенциала:
- Текучесть кадров;
- Дефицит молодых специалистов;
- Неэффективная система найма и отбора персонала;
- Низкий уровень образования работников;
- Отсутствие системы мотивации труда персонала.
Предлагаемые мероприятия в проектной части работы, если не устранят проблему, то существенно ослабят её влияние на эффективную деятельность предприятия.
В ООО «Образ» разработаны и внедрены следующие мероприятия:
- Внедрение программы адаптации новых сотрудников;
- Развитие персонала;
- Проведение ежегодной оценки (аттестации) персонала.
Программа адаптации новых сотрудников направлена на снижение неблагоприятных условий адаптации сотрудников и координацию работы по адаптации с целью выявления соответствия новичка занимаемой должности.
Участники процедуры:
- руководитель обеспечивает разработку программ адаптации, контроль их выполнения, организацию подготовки необходимых документов, оценку результатов прохождения испытательного срока;
- менеджер по персоналу знакомит новичка с компанией; совместно с его непосредственным начальником составляет план личностно-профессионального развития, вместе с куратором обеспечивает обратную связь, сообщая работнику динамику и направление его реальных и предпочтительных изменений. Также кадровик осуществляет психологическое сопровождение сотрудника в процессе освоения им профессиональных навыков, способствует плавному вхождению в коллектив, согласованию личностных ценностей и принципов с нормами корпоративной культуры;
- куратор (наставник) помогает новичку освоить технологии, понять специфику и динамику бизнес-процессов в сфере его профессиональной деятельности;
- менеджер по обучению организует как общую систему развития для недавно работающих в компании сотрудников, так и индивидуальную программу, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков (потребность, в которой для каждого человека определяет его куратор или непосредственный руководитель).
Механизм управления процессом адаптации включает ряд организационных элементов:
1. Структурное закрепление функций управления адаптацией – создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача – снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации.
2. Технология процесса управления адаптацией.
Она включает в себя:
- оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации;
- ориентацию – практическое знакомство нового сотрудника с организацией. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. В программе затрагиваются вопросы о деятельности организации – цели, традиции, виды деятельности, организационная структура, принципы кадровой политики, оплаты труда, льготы, охрана труда и техника безопасности, отношение работника с профсоюзом, сведения о руководителях. После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в ней затрагиваются вопросы об обязанностях и ответственности работника на его рабочем месте, о нормативах качества, отчетности, процедурах поведения в различных ситуациях, контроле и оценке исполнения, представление сотрудников подразделения;
- действенную адаптацию – постепенное приспособление новичка к своему статусу. Очень важно в этот период оказывать помощь и поддержку новичку, осуществлять контроль управления адаптацией;
- функционирование – завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе;
- ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптацию.
3. Информационное обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения и т.д.
За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:
- отчеты нового сотрудника;
- индивидуальный план с оценкой его выполнения с предложениями куратора и/или непосредственного руководителя о дальнейшей деятельности работника (завизированный руководителем направления);
- оценка деятельности работника в период адаптации.
За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения генеральному директору.
При положительном решении вопроса работнику сообщается о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала предлагает ему для заполнения «Бланк обратной связи по итогам прохождения испытательного срока», который является основой для улучшения организации процесса адаптации в компании.
Если в ходе испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника занимаемой должности, непосредственный начальник в служебной записке сообщает об этом руководителю направления. Она согласовывается с начальником отдела персонала и визируется генеральным директором. О нежелании продолжать трудовые отношения по причине неудовлетворительных итогов прохождения испытательного срока работнику сообщается до даты его окончания в письменной форме (под роспись), после чего следует увольнение.
Затраты на внедрение данного мероприятия составили 49200 рублей (премия за разработку и внедрение программы участникам процесса).
Исходные данные для расчета предоставлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1
| Показатель | Обозначение показателя | Значение показателя |
| Объем реализации, руб. | Орф | 8375000 |
| Прирост объема реализации продукции, руб. | Орпр | 82912,5 |
| Темп прироста объема реализации продукции, % | Тпр | 0,98 |
| Среднесписочная численность работающих на предприятии, чел. | Чобщ | 78 |
| Полная себестоимость продукции, руб. | С | 8435000 |
| Удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости продукции | Ур | 24 |
| Выработка 1 работающего, руб. | Вр | 107400 |
| Среднегодовая з/п работника, руб. | Зср | 68300 |
| Текущие затраты на мероприятие, руб. | Зт | 49200 |
Расчет эффективности внедренного мероприятия (таблица 3.2).
Таблица 3.2
| № | Показатель | Методика расчета | Расчет показателя |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Планируемый объем реализации, руб. | Орп=Ор+Орпр | Орп=8375000+82912,5 =8457912,5 |
| 2 | Планируемая выработка, руб. | Врп= Орп/Чобщ | Врп=8457912,5/78 =108434,77 |
| 3 | Рост производительности труда работника, % | ПТ=( Врп-Вр)/Вр*100 | ПТ=(108434,77-107400)/ 107400*100=0,98 |
| 4 | Условная экономия численности работников, чел. | Эч=(Чобщ*ПТ)/(100+ПТ) | Эч=(78*0,98)/ (100+0,98)=0,76 |
| 5 | Экономия себестоимости по заработной плате, руб. | Эзп=Эч*Зср | Эзп=0,76*68300 =51908 |
| 6 | Экономия себестоимости по социальным отчислениям, руб. | Эсоц=Эзп*0,26 | Эсоц=51908*0,26 =13496,08 |
| 7 | Экономия себестоимости на условно-постоянных расходах, руб. | Эупр= (С*Тпр*Ур)/100*100 | Эупр=(8435000*0,0098*0,24) /100*100=19839,12 |
| 8 | Общая условно-годовая экономия по мероприятию, руб. | Эу-г= Эзп+Эсоц+Эупр-Зтек | Эу-г=51908+13496,08+ 19839,12-49200=36043,2 |
В результате реализации предложенного мероприятия по внедрению программы адаптации новых сотрудников ООО «Образ», можно сказать, что: