Госслужащие и их роль в государственном управлении Республики Беларусь (стр. 4 из 7)
Большое внимание уделяется вопросам профессионализации государственного управления, эмпирическому тестированию «теории меритократии» (М. Янг, К. Дэвис, У. Мур, Ю. Хабермас), проблемам профессионально мобильности кадров государственной службы (Д. Трейман и др.).
Наиболее широко управление рассматривается кибернетикой (Н. Винер), которая выделяет самые общие свойства и взаимодействия в механических, биологических и социальных системах[1]. В рамках данной традиции разработаны математические и информационные теории управления (К .Шеннон, У.Росс Эшби). Теоретические подходы к управлению заложены общей теорией систем (Л.фон Берталанфи), синергетикой (Г. Хакен), «организмической теорией управления» (А.Н. Колмогоров).
Современная управленческая наука предлагает различные трактовки понятия «управление». В.И. Кнорринг полагает, что управление в широком понимании этого термина – непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Заслуживает внимания точка зрения, рассматривающая управление как особый вид профессиональной деятельности, являющийся средством поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования[2].
Под образовательной подсистемой государственной службы автор подразумевает сферу жизнедеятельности, включая организации, учреждения, вовлеченные в образовательную практику подготовки государственных служащих, отношения между ними и условия протекания образовательного процесса. Она структурирована на различных уровнях: федеральном, региональном и местном и включает в себя различные компоненты. Структура образовательной подсистемы государственной службы детерминируется содержанием образовательной практики по подготовке государственных служащих, инфраструктурой и условиями осуществления этой деятельности. Инфраструктура образовательной подсистемы государственной службы представляет собой всю совокупность материально-вещественной среды, обеспечивающей функционирование образовательной практики государственной службы. Она включает здания, помещения с системой жизнеобеспечения, учебное оборудование, средства обучения, используемые в учебном процессе государственных служащих. Условия образовательной практики включают экономические условия, условия труда работников образовательной подсистемы, возможности рекреации обучающих и обучаемых.
Управление практикой профессионального обучения должно ориентироваться на достижение максимальной общественной эффективности системы подготовки государственных служащих. Критериями эффективности, по мнению автора работы, являются: адекватность профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям системы государственного управления; преодоление рассогласованности в деятельности элементов системы подготовки государственных служащих на федеральном и региональном уровне.
Методологической основой для исследования служат системный подход и концепция управления социальными системами. Реализация принципов системного подхода и социального управления в процессе обучения государственных служащих обеспечивается использованием средств диагностики и социологического мониторинга. Задача диагностики социальных явлений нередко определяется как «выявление проблем, возникающих в работе социального объекта. Этот процесс… представляет собой разновидность комплексного обследования и направлен на выявление симптомов, патологии и «болевых точек» организации»[3]. Следует отметить, что в отечественной научной литературе можно встретить отождествление понятий «социальная диагностика» и «социологическая диагностика»[4]. Например, В.В. Щербина отмечает, что «применительно к части из них сегодня применяется термин «социальная (или социологическая) диагностика». В настоящей работе используется термин «социологическая диагностика», который представляется более адекватным.
Глава 2. Анализ системы государственной службы в Японии
2.1. Общая характеристика Японии
Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель экономического роста, еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне 2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.) японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста производства. Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты.
Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи, все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов (выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и увеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д. Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции 3:2. В силу демографических особенностей сегодняшний приток трудовых ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом продукте их доля составляет более 10%.
Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно, ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает необходимость их замены новыми, более современными.
Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу традиционной японской модели управления трудом.
2.2. Японский опыт подготовки государственных служащих
Институт государственной службы в России находится в стадии становления, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы.
Прежде всего, следует отметить, что по сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Германии – 15,1%, в США – 15,5, во Франции – 22,6% (см. рис. 1).
Рис. 1. Отношение числа госслужащих к общему числу работающихСвоеобразен и эффективен инструментарий, используемый государственными служащими в процессе совершенствования технической политики и роботизации, принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.
Во многом эффективность государственного регулирования экономики объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных служащих, обеспечивающимися, прежде всего, отработанным механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.
В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" – стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.
В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят:
· система пожизненного найма;
· система кадровой ротации;
· система репутаций;
· система подготовки на рабочем месте;
· система оплаты труда.
Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.