На некоторых французских предприятиях, использующих индивидуализацию заработной платы, считают, что наивысший эффект достигается там, где вилка оклада составляет не менее одной седьмой части общего заработка. Среди зарубежных специалистов существует и другая точка зрения, в соответствии с которой индивидуальная ставка заработной платы должна колебаться от 80 до 120% по отношению к базовой.
В практике некоторых российских предприятий, корректирующих тарифные ставки (окладов) в зависимости от индивидуальных результатов труда и деловых качеств, есть примеры применения 10 уровней поправочных коэффициентов к тарифным ставкам от 1,1 до 2,0. При этом по первым разрядам ETC предельный уровень повышающего коэффициента дифференцирован и поэтапно приближается к двукратной величине. Таким образом, оклад работников высших разрядов по результатам оценки индивидуальных результатов труда и деловых качеств может быть увеличен при начислении максимального количества баллов в 2 раза.
Со значительным «перехлестом» была построена тарифная сетка рабочих АО «Электросила», переведенных в 1998 году на повременную систему оплаты труда. По каждому разряду предусмотрена «вилка» месячных окладов, которая представлена в нижеследующей таблице для рабочих, выполняющих особо сложные работы, обслуживающих уникальное оборудование.
Как видим, диапазон приведенной в таблице 39 тарифной сетки рабочих составляет 6,3 (2200 : 350). При этом рабочий 3-го разряда, достигший высоких индивидуальных результатов и с лучшей стороны продемонстрировавший свои деловые качества, может иметь оклад выше чем рабочий 8-го разряда, имеющий минимальные результаты труда.
Тарифная сетка рабочих АО «Электросила»
| Разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Месячный оклад, руб. | 350—600 | 400—700 | 450—900 | 500—1100 | 550—1300 |
| Разряд | 6 | 7 | 8 | ||
| Месячный оклад. Рv6. | 650—1600 | 700—1900 | 750—2200 |
Схемы окладов специалистов, служащих, руководителей АО «Электросила» построены по тому же принципу, что и у рабочих. Они предусматривают довольно большие «вилки» по каждой должности и позволяют всесторонне учитывать и сложность работы, и деловую квалификацию, и инициативность, и творческую отдачу специалиста (руководителя). Например, вилка оклада инженера-конструктора составляет 4,4 раза, начальника цеха или отдела — 3 раза, у руководителей групп оклады могут различаться в 2,8 раза.
Вместо вилок окладов, повышающих коэффициентов или квалификационных уровней некоторые предприятия применяют систему стимулирующих надбавок, размер которых устанавливается по результатам периодически проводимой оценки. Например, на некоторых предприятиях Германии установлено 10 уровней стимулирующих надбавок по результатам оценки персонала. На одних предприятиях они колеблются от 6 до 14%, на других — могут быть увеличены до 25% к тарифной ставке в зависимости от результатов труда работников.
Отличительной особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повышения квалификационного уровня, или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения. Повысить квалификационный уровень (повышающий коэффициент) или надбавку к окладу по результатам оценки по сравнению с установленным в базовом периоде можно, как правило, и на российских, и на зарубежных предприятиях не более чем на одну ступень, а снизить — не более чем на две ступени. Если используется вилка окладов, то оклад в ее пределах периодически пересматривается и может не только повышаться, но и понижаться.
Гибкая модель тарифной системы, тем более предусматривающая возможность снижения оклада, может быть эффективна только при четко разработанной, обоснованной и справедливой системе оценки деловых качеств и результатов труда.
Некоторые предприятия Германии используют 5-балльную систему оценки результатов труда по приведенным в таблице 41 оценочным показателям.
Серьезной проблемой является получение взвешенной оценки, определяющей общий рейтинг, когда работник имеет высокие баллы по одним показателям и низкие — по другим. Методика расчета должна предусматривать коэффициент значимости каждого показателя в зависимости от конкретных задач, решаемых предприятием или структурным подразделением. Если на данном этапе функционирования предприятия главным является снижение себестоимости или освоение новых видов продукции, то приоритетными будут показатели, обеспечивающие выполнение этих задач, и к этим показателям целесообразно применять более высокие коэффициенты значимости. При появлении необходимости выработки навыков общения, сотрудничества между коллегами целесообразно сделать приоритетными именно эти показатели.
При определении сроков проведения индивидуальной оценки результатов труда учитывают, как правило, стаж работы. Поскольку приобретение профессиональных навыков и обучение в первый год работы идет наиболее эффективно, то на ряде предприятий тарифные ставки и должностные оклады в течение указанного периода пересматривают через каждые три месяца. Результаты труда остальных работников, как показывает зарубежный опыт, целесообразно оценивать не реже чем один раз в год или полгода. В то же время на некоторых российских предприятиях, применяющих гибкую модель дифференциации тарифных ставок, оценка результатов труда и соответственно корректировка тарифных ставок производится один раз в квартал. Индивидуальная оценка труда может производиться и в зависимости от срока окончания работы по каждой отдельной задаче, поставленной перед тем или другим работником.
Эффективность индивидуального подхода к определению тарифной ставки или оклада зависит от обоснованности оценки результатов труда. Если отдельным работникам будет установлен оклад ниже, чем другим, но при этом они будут полагать, что работают также хорошо, то неизбежны споры и конфликты, которые приведут к снижению производительности труда. В результате на предприятии будет получен результат обратный тому, который ожидается от внедрения данной системы гибкого тарифного регулирования заработной платы.
Заключение
Суть тарифной системы оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники — в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая является основой для формирования размеров заработной платы.
Преимущества тарифной системы
Не только в России, но и во многих других странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. А до 90-х годов ее эффективность и полезность никто даже не подвергал сомнению. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка, т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.
Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании — руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу.
Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.
Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».