В ходе третьего этапа был собран огромный объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили также, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.
Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой группой. Изучалась деятельность работников, которые в изолированной комнате собирали переключатели для центрального щита управления. Монтаж изделий выполняли три группы людей, работа которых была взаимосвязана. Оплата труда была основана на таком принципе, что каждый рабочий получал вознаграждение исходя из общей производительности группы. Этим самым подчеркивалась необходимость сотрудничества.
Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые предполагали, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут поторапливать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз исследователей ждал неожиданный результат.
На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Однако, те, кто работал медленнее других, все же попытались повысить свою производительность, чтобы не казаться остальным «иждивенцами».
Таким образом учеными была изучена структура межличностных отношений в коллективе и сделан вывод, что социальное поведение людей является функцией тех или иных групповых норм. Также было выявлено, что многое здесь зависит от взаимоотношений рабочих и управляющих: чем жестче контроль и навязывание планов со стороны руководства, тем сильнее проявляется протест подчиненных и их желание отстаивать свою точку зрения. А это легче сделать, объединившись в группу единомышленников, т.е. коллег по работе. Исследователи подытожили, что политика управление должна быть основана не только на логике эффективности, но и на чувствах и интересах самих рабочих. Были сделаны и другие выводы, основанные на данных Хоторнских экспериментов, которые в своей совокупности заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной социологии.[2]
В ходе экспериментов на Хоторнском заводе был собран огромный объем информации. На основе результатов исследований были сделаны, в частности, следующие выводы:
1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе. Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.
2. Индустриальный труд – это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и заработная плата; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего в производственном коллективе.[3]
Результаты Хоторнских исследований вызывали много критики. Одним из следствий, наиболее часто обсуждаемым в специальной литературе, является так называемый хоторнский эффект. Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.[4]
Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек было вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что работницам нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним. Но такой эксперимент ставили и с группой мужчин, однако их производительность труда оставалась без изменения, хотя к ним тоже проявлялось внимание ученых. Оказывается, в первой группе (девушек) заменили официального начальника ученым-наблюдателем, который относился к ним более мягко и человечно. Во второй же группе (мужчин) все оставалось по-прежнему. Поэтому желаемых улучшений Мэйо не получил. Правда, сам Мэйо не соглашался, что смена руководителя влияет на ход исследования, поскольку в первой группе после ухода ученых производительность еще 4 года оставалась высокой даже при старом начальстве.
Несмотря на то, что Хоторнский эффект и влиял на производительность труда, но он является лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.
Это позволило выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение работников к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для рабочих не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля. Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства.
Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации лишь с учетом человеческого фактора. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, следовательно важными факторами в управлении персоналом становятся чувства и сантименты по отношению к предметам социальных ценностей.
Таким образом, основным выводом Хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, и, во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. Технических навыков оказывается недостаточно для руководства людьми.
Историческое значение экспериментов в Хоторне
Как уже было сказано раньше, Хоторнские эксперименты явились основой формирования школы человеческих отношений, которая наряду с научной и классической школами, послужила по существу созданию науки управления. Исследования на Хоторнском заводе причисляются некоторыми исследователями к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Они вызвали к жизни целый ряд исследований и множество теорий, которые пытаются объяснить, почему и как люди ведут себя в организации, и что менеджеры могут сделать в отношении поведения отдельной группы, производительности труда, совершенствования отдельной личности и оплаты труда.