Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями [20, С.431].
Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч. (с 22 до 6 ч).
Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере [14, С.39].
Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок [33, С.12].
Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов — средний заработок.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Выявляя особенности учета расчетов по оплате труда, В.А. Луговой указывает, что размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет — 60% заработка; от пяти до восьми лет — 80% заработка, от восьми лет и более — 100% заработка [26, С.230].
Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ; лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет); по беременности и родам.
С 1 января 2010 г. вступила в силу новая редакция Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Изменения внесены Федеральным законом от 24 июля 2009 года № 213-ФЗ. Меняется не только название закона, но и порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
В соответствии со статьей 8 Положения «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию», утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375, при определении среднего заработка застрахованного лица для исчисления пособия из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленные за эти периоды суммы: [11]
в) период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
д) дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;
е) другие периоды, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты, работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в соответствии с законодательством РФ.
2. Определение среднего дневного заработка, из которого будут исчисляться пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.
2.1. Определение предельного размера среднего дневного заработка.
Средний дневной заработок, из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, не может превышать средний дневной заработок, определяемый путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ, установленной Законом N 212‑ФЗ на день наступления страхового случая, на 365.
Предельная величина базы для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода и подлежит ежегодной (с 1 января соответствующего года) индексации в соответствии с ростом средней заработной платы в РФ. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются (статья 8 Закона N 212‑ФЗ).
Таким образом, предельный размер среднего дневного заработка, используемого для исчисления указанных пособий, не может превышать (415 000 руб. / 365 календарных дней) 1136,99 рублей.
2.2. Сравнение среднего дневного заработка застрахованного лица с предельным размером среднего дневного заработка.
Если фактическая величина среднего дневного заработка застрахованного лица превышает предельный размер, за основу расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам принимается предельная величина. Если фактический заработок меньше предельной величины, то для расчета пособий берется фактический показатель.
Расчеты с персоналом по оплате труда занимают среди наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета особое место. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных, все это обуславливает проблемы учета заработной платы персоналу
1.2 Нормативно – правовое регулирование учета заработной платы
Главный основополагающий законодательный документ Российской Федерации — Конституция Российской Федерации [1], имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Констатация права на труд в любой разрешенной законом форме определена в ст. 34 Конституции РФ, где сказано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (Приложение А).
Основной документ законодательных положений по вопросам организации и оплаты труда — Трудовой кодекс Российской Федерации [4]. На сегодняшний день ТК РФ призван установить и регулировать «справедливый» уровень отношений между работодателем и работником, чему посвящена гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» части первой, обеспечить гарантированные уровни оплаты труда (минимальный ее размер; установление и размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и (или) установленных по условиям трудового договора), что предусмотрено разделом XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» части четвертой. Во второй части ТК РФ, в разделе II «Социальное партнерство в сфере труда», регламентирована система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.
Всесторонний охват трудовых отношений предусматривает и ответственность за нарушение трудового законодательства, которой посвящен раздел XIII «Защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства» части пятой. В нем закреплены понятие и формы как самозащиты трудовых прав [4, ст. 379, 380], так и защиты трудовых прав работников профессиональными союзами [4, ст. 370—378], а также установлен порядок рассмотрения трудовых споров [4, гл. 60, 61].
Многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы заработной платы, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Различные формы и системы оплаты труда регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии.