Кадровая политика предприятия призвана обеспечить:
• высокое качество работы и ее результатов, условий работы, а также самой рабочей силы;
• структурное приспосабливание персонала к беспрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
• отказ от традиционного, жесткого размежевания между разными видами работ, а также широкое использование разных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и прочее;
• организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как "свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
• высокий уровень ответственности всех работников предприятия, который имеет на внимании как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настырную, инициативную реализацию целей, которые стоят перед ними, в повседневной практической работе;
• новое качество содержанияработы и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, которые обогатили содержаниеработы [1, с. 502].
Кадровая политика формирует:
• требования к рабочей силе на стадии ее найма (кобразованию, полу, росту, стажа, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношениек"капиталовложению" в рабочую силу, к целенаправленному действию на развитие тех или других сторон занятой рабочей силы;
• отношениек стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношениек характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовки кадров;
• отношениеквнутриорганизационному движению кадров и т.п. [7, с. 26].
Кадровая политика должна базироваться на таких принципах, как справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации по возрасту, статью, религии, соблюдение трудового законодательства [2, с. 45].
Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, которое базируется в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительностиработы, повышение эффективности производства, получении предприятием наилучших экономических результатов. Это означает, что в работе с персоналом наступает новый период характеризуется ростом внимания к лицу работника и поисков новых стимулов.
Всецелые кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.
Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности предприятия и достижение максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направленные на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностьюработы, из другого.
Социальные цели состоят в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработному жалованью, социальным затратам, сокращение рабочего времени, а также оборудование рабочих мест, требований предоставить большую свободу действий и правая на участие в принятии решений.
Вместе с научной и юридической обоснованностью цели и положение кадровой политики предприятия должны быть максимально конкретные и адресные, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществления того или другого напрямую работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в которой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на обучение или на повышение квалификации и т.п. [1, с. 502].
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ, мервлияют факторы двух типов - внешние по отношению к предприятию и внутренние.
Кадровая политика очень сильно зависит от внешних факторов. Трудовое законодательство выдвигает абсолютно перед всеми работодателями определенные требования: обеспечение безопасных условий работы, регулирование тарифных ставок и уровня оплаты труда, соблюдение норм найма и освобождения, выплата налогов в пенсионный, медицинский и другие фонды и т.д.
Другие внешние требования определяются по состоянию потребительского рынка. Например, когда большое значение приобретает качество сервиса и обслуживание, необходимо заниматься обучением соответствующему персоналу.
Факторы внешнего среды могут быть объединены в две группы:
• нормативные ограничения;
• ситуация на рынке работы.
Например, присутствие в правовых нормах некоторых стран запрета на применение тестов при приеме на работу, которая вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень находчивыми в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке работы, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источника комплектования, структурный и профессиональныйсостав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлеченные работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобныхобъединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Наиболее значащие факторы внутреннего среды:
1. Целые предприятия, их временная перспектива и степень отработанности. Так, организации, которые нацелены на быстрое получение прибыли и потом свертывание работы, нужны абсолютно другие профессионалы в сравнении с предприятиями, ориентированными на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный в структуре предприятия. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, с организацией, которая отдает предпочтение принципа децентрализации, показывает, что этим предприятиям нужен разный состав профессионалов.
3. Условия работы. Наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников условий требует создания специальных программ привлечения и удержание сотрудников в организации. Наиболее важные характеристики работ, которые привлекают и отталкивают людей:
• степень необходимых физических и психических усилий;
• степень вредности работы для здоровья;
• продолжительность и структурированность работы;
• взаимодействие с другими людьми во время работы
• степень свободы при решении задач;
• понимание и принятия целые организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, содействующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, которому отдается преимущество конкретным менеджером, важныеследующие его целые:
• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, содействующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации [1, с. 507-508].
Таким образом, кадровая политика должная не только создавать соответствующие условия работы, которые дают удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимая степень уверенности в завтрашнем дне.
Кадровая политика на предприятии может осуществляться по таким направлениям:
• разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;
• определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;
• исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижение;
• учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;
• разработка и применения экономических стимулов и социальных гарантий;
• мотивация высокопроизводительной работы и вознаграждение персонала;
• работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;
• проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;
• определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• выбор путей привлечения, использование, сохранение и высвобождение кадров, помощи в трудоустройстве при массовых освобождениях;
• разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур;
• стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, которые не отвечают требованиям, которыеизменились, и не способных освоить новые направления и методы работы;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психологических, творческих и личных характеристик персонала [1, с. 503].
Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его работы на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирования, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.