На новом этапе реформирования государства и общества требуется новая генерация служащих – поколение созидателей, ставящих главной целью своей деятельности достижение лучших условий жизнедеятельности людей, общего блага народа. Это предъявляет качественно новые требования к чиновникам, к оценке уровня их профессионализма, возможностей их служебного продвижения.
Одна из центральных проблем укрепления государства – обеспечение позитивной стабилизации аппарата органов власти на основе повышения профессионализма и компетентности руководителей и специалистов, постоянного совершенствования мастерства и приобретения новых социально значимых качеств государственных служащих, стимулирования эффективности их труда. Важно определить стратегию кадрового обеспечения государственной службы, в том числе и обеспечения карьеры служащих. Это позволит смелее отказываться от стереотипов прошлого при установлении критериев оценки профессионализма государственных служащих и выработать новые подходы к решению практических задач их профессионально-квалификационного развития в современных условиях, а следовательно, и углублению административных реформ путем сокращения нерадивых работников аппарата управления.
В стратегии карьеры должна быть выражена долгосрочная ориентация на профессиональное и должностное развитие служащего, значительной части кадров аппарата государственного органа (личностного, профессионально-квалификационного, должностного, статусного). Она возможна на познании закономерностей и тенденций кадровых процессов, протекающих в системе государственного управления:
«Карьерный» и профессиональный рост служащего включает в себя последовательную смену состояний и уровней специальных знаний, умений и навыков, его квалификации и специализации, последовательное обретение служащим более высокого должностного статуса. Карьера не должна быть самоцелью служащего, воплощением только его идеалов, стремлений интересов (в этом случае она перерождается в карьеризм, карьерный эгоизм). В ней должны найти оптимальный баланс и интересы индивида ума и потребности, интересы (саморазвитие личности) должны включаться в систему развития карьерного процесса в профессиональный рост служащего использовать как предпосылки его служебного продвижения. Карьера государственного служащего – это способ. Путь достижения человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и интеллектуальном личностном самовыражении, это достигнутый человеком социальный статус, результат жизни. Поэтому стратегия карьеры может быть только стимулом профессионально-должностного развития кадров государственного аппарата, и не больше.
Профессионализм кадров есть качество, работников управления всех уровней, а более точно социально-историческое явление, обусловленное развитием общества и государства, их социально-политическими потребностями. Профессионализм не может быть статичным, раз навсегда установленным состоянием. Он должен постоянно обогащаться, совершенствоваться и как социально-управленческая категория и как живая практика руководства политическими процессами.
Процесс профессионального роста государственных служащих является весьма сложным и включает решение многих управленческих, образовательных, социально-психологических задач. По моему мнению, профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессиональных качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Они призваны в полной мере раскрыть способности, талант, потенциальные возможности служащих. Их высокую политическую культуру. Профессиональное развитие персонала есть выражение взаимодействия служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их реализации) и интересов, потребностей, способностей каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить профессиональное развитие только к специальному обучению (на курсах, семинара, в вузах и т.д.), когда человек получает знания и информацию в готовом виде. Профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом, она формируется, обогащается и корректируется практикой. В единстве обучения и активной включенности в управленческую практику – необходимое условие для роста профессионализма.
В профессиональном развитии сотрудников аппарата важно исходить из индивидуальных качеств работника и в максимальной мере использовать практику служебной деятельности, его умение свободно ориентироваться в сложной системе взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, и т.д. В качестве технологий оценки должны выступать аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др. использование им различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду. Постановка перед служащим новых, более сложных задач, в частности моделирование ситуаций, коррективный контроль деятельности подчиненных принятие самостоятельных, в том числе инновационных решений, должны побуждать служащего к обогащению своих профессиональных качеств и способностей, к изменению его психологии формированию потребности в служебном росте. Этим же целям должно служить материальное стимулирование его труда и другие формы поощрений. Знания, навыки, умения, приобретены и обогащенные в процессе практической деятельности, обладать степенью прочности, становясь важной предпосылкой его служебной карьеры.
Поэтому в профессиональном развитии персонала следовало бы более четко (особенно со стороны руководителей кадровых служб государственных органов) выделить две стороны:
- профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием государственных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта;
- профессионально-должностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и других личностных качеств.
Каждое из этих направлений имеет свою специфику и требует специальных механизмов их разработки и осуществления. Следовательно, важно не только обосновать стратегию профессионального развития государственной службы, но с учетом образовательно-финансовых возможностей наметить этапы, выбрать пути и технологии повышения профессионализма, служащих на основе:
- совершенствования, а по существу, создание новой системы отбора и приема работников на государственную службу, с предъявлением уже на этом этапе определенных требований к уровню их профессионализма;
- обеспечения системности, последовательности профессионального обогащения служащих, органического соединения его с должностным продвижением, стимулирования профессионального развития в ходе аттестации, участия в конкурсах и др.;
- создания новой государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
- создания условий и гарантий закрепление на государственной службе высококвалифицированных специалистов, формирование у них заинтересованности в своем профессионально-квалификационном росте, в повышении качества и эффективности их труда;
- создания новой по существу нормативно-правовой и укрепление материально-финансовой базы профессионального развития персонала государственных органов.
В связи с приобретением независимости Кыргызской Республикой, государство столкнулось с рядом проблем, связанных с созданием эффективного и действенного государственного управления и системы государственной службы, которые могли бы осуществить свою важную роль в демократической и рыночной экономике. Решением проблемы является создание эффективного и действенного механизма управления, который бы поддержал Кыргызстан в попытках обрести статус развитого и демократического государства.
Создание независимого государства вызвало ряд проблем по вопросам организации органов госуправления и кадров госслужбы, которые смогут наиболее эффективным и результативным образом сыграть значительную роль в демократической и рыночной экономике. С точки зрения стратегии, основной проблемой было создание эффективного и результативного механизма госуправления, который будет содействовать кыргызскому государству в обеспечении развитого и демократического статуса государства.
История развития административного государства, что создание эффективной и результативной системы государственной службы невозможно без создания профессиональной, компетентной и устойчивой государственной службы.
Первым шагом в создании профессиональных кадров государственной службы является улучшение и усиление квалификации государственных служащих и их профессиональных качеств. Хорошо осведомленный и компетентный персонал государственной службы должен обладать соответствующими и необходимыми знаниями для эффективного и результативного выполнения своих обязанностей и задач.
Вышеуказанные убеждения, в соответствии с требованиями Конституции Кыргызской Республики и Закона «О государственной службе», который был подписан в ноябре 1999 года, подтверждают, что вопрос повышения квалификации государственных служащих путем обучения и переобучения – одна из наиболее первоочередных и стратегических задач правительства.