В современной России созданы все условия для занятия бизнесом, если сравнивать с периодом административно-командного планирования. Все большее число людей в качестве символа успеха видят материальное благополучие. Также важным обстоятельством является и то, что большие массы людей в России не связывают проблемы повышения собственного материального благополучия с исполнительной и законодательной властями. Все это приводит в совокупности к тому, что вера в доброго царя трансформируется в веру в первого руководителя предприятия. Подобная ситуация обладает как негативными последствиями, порождая культ руководителя, так и положительными, когда весь коллектив объединяется вокруг инновационного лидера, способного оправдать их высокое доверие. Поэтому одной из основных проблем для российских предприятий является трансформация системы его управления от авторитарно-командного к более-менее инновационному, обладающему большим демократизмом.
В настоящее время в России, как и во всем мире, происходит кардинальная трансформация стереотипов управленческих ролей руководителей предприятий и организаций. В условиях расширения масштабов и частоты технологических, организационных и прочих нововведений преимуществами обладают такие предприятия, на которых их руководители способны быстрее других критически произвести оценку состояния дел, выявить просчеты экономической ситуации, преодолеть стереотипы эффективного в недалеком прошлом управления и создать новую управленческую систему, обладающую высокой адаптационной способностью.
В доинновационную эпоху руководитель должен был стремиться к предельной упорядоченности и регламентированности производственной и управленческой деятельности, стабильности и устойчивости деятельности как самого предприятия (организации), так и его структурных подразделений, опираться на аналитические приемы планирования и бюджетирования, контрольные цифры и полагаться в основном на административные методы в иерархических структурах. На основе подобного методологического подхода к процессу управления функционировало множество предприятий во всем мире, как правило крупных, занимавшихся удовлетворением потребностей в продукции достаточно однородного массового спроса. Данный подход соответствовал условиям массового производства, выражавшегося в концентрации производства, увеличении единичной мощности агрегатов и производственных линий в большом числе производственных процессов.
Многие руководители в условиях массового производства видели свою основную задачу в том, чтобы, один раз отладив систему управления, не нарушать и кардинально не менять ее в дальнейшем путем внедрения повсеместной упорядоченности, контролирования, отделения исполнительской деятельности от организаторской. В то же время по мере усложнения современных экономических систем, повышения их динамизма, вариантности принятия управленческих решений, ускорения темпов технологических и структурных сдвигов в современных экономических системах подобная парадигма управления перестала отвечать требованиям эффективности процессов управления.
В современных экономических системах все более актуальным становится категория «неопределенность», трактуемая в аспекте постоянной изменчивости условий, поведения, необходимости быстрой и гибкой переориентации производства и сбыта. В связи с этим практически невозможным становится всемерный учет всех мелочей управленческого процесса, а основная задача руководителя заключается в создании адаптивных, быстрореагирующих управленческих систем. Дело в том, что чисто административные методы управления обладают незначительной эффективностью в условиях, когда необходимо экспериментировать, искать, творить в условиях повышенной изменчивости окружающей среды, налаживать разнообразные экономические взаимосвязи с новыми партнерами.
Определенная часть российских руководителей все еще продолжает считать, что их инициатива сдерживается неэффективной государственной политикой и регулированием, а также что их экономические неудачи обусловлены политической нестабильностью. Это связано во многом с тем, что такие руководители не в состоянии признать собственную ответственность за решение проблем их предприятия или организации, а также за устаревшие методы, которые они используют.
Следует отметить, и об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, что нельзя слепо и механически копировать чужую практику. На предприятиях работники, и в первую очередь управленцы, должны испытывать потребность в изменениях, а также необходимость формирования собственной, ни на какую другую не похожую систему управления. Фирмы-лидеры не занимались слепым копированием успешных методов своих конкурентов, а строили новые системы управления на основе глубокого осмысления логики функционирования конкурентов, занимались систематическим анализом собственных успехов и неудач, разрабатывали собственные оригинальные методы и подходы к решению управленческих проблем. В управленческой практике последних лет отмечается процесс активной конвергенции самых различных моделей управления: американской, японской, немецкой, западноевропейской и т.д., что, в свою очередь, свидетельствует о процессах интернационализации современного менеджмента.
На российских предприятиях в современных условиях самое пристальное внимание следует уделять проблемам оптимального сочетания централизации и децентрализации управления и планирования, интеграции НИОКР и производства, формирования, поиска и завоевания новых рынков на основе новой продукции. Также требуется возрастание внимания к производственным и производственно-сбытовым структурным подразделениям, и, кроме того, к сокращению излишних управленческих звеньев при одновременном возрастании качества и роли контроля.
В российской экономике требуется наличие руководителей нового типа - лидеров, способных своей деятельностью объединять усилия и возможности работников, поощрять инициативу, преодолевать издержки управленческих механизмов и методов, гибко и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней сред предприятия или организации. Ведущие руководители-лидеры строят собственные управленческие системы на основе борьбы с излишним бюрократизмом, радикальной перестройки экономического механизма, широкого применения разнообразных нововведений, замене организационных структур, формирования и пропаганды новых ценностей в рамках своих предприятий или организаций и т.д.
Научно-технический прогресс способствует повышению эффективности современного производства, и на основе этого объективной потребностью выступают нововведения, связанные с проблемами взаимоотношений между работниками в рамках предприятия или организации. В этих условиях руководитель должен стремиться выслушивать своих коллег, одобрять их предложения, поддерживать таких же, как и он, энтузиастов, активно пропагандировать достижения наиболее отличившихся сотрудников, предпочитать нестандартные решения.
Становление новых, в том числе и инновационных предприятий и организаций, неразрывно связано с деятельностью лидеров, которые объединяли вокруг себя своих единомышленников. Практически все известные выдающиеся компании как в России, так и за границей были основаны яркими личностями. В условиях инновационной экономики деятельность руководителя-лидера, часто «плывущего против течения», направлена на реализацию новых комбинаций, проведение качественно новой работы, преодоление сопротивления консервативных сил, установление эффективного делового сотрудничества с необходимыми людьми. Руководитель-лидер все чаще выступает в роли своеобразного «социального архитектора», который изучает и создает неосязаемые элементы трудовой деятельности, приобретающие все большее значение, и к которым можно отнести поведение, ценности, нормы и т.д.
Особенность современного методологического подхода к руководителю состоит в том, что последний рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как главный субъект последовательных изменений на предприятии. В связи с этим требуется различать администрирование и лидерство. При администрировании сохраняется приверженность к сбалансированным конформистским решениям, в условиях когда последние обособлены и обезличены. При лидерстве роль руководителя проявляется в изменении настроений, формировании желаний и представлений и направлении развития предприятия или организации.
Руководителями-лидерами обозначаются руководители эффективных корпораций, которые успешно приспосабливаются к постоянно изменяющимся условиям. Анализ деятельности 90 руководителей ведущих западных корпораций позволил выделить следующие основные их характеристики: высокий профессионализм, способность вести за собой людей, вызывать доверие, «управлять вниманием», передавая свое видение будущего не в религиозном или мистическом смысле, а через восприятие результатов, целей деятельности. Они способны не только мечтать, но и переводить свои планы на понятный другим язык, могут действовать в условиях высокой неопределенности и риска.
Современные лидеры являются носителями нового инновационного экономического мышления, которое ориентировано на нововведения, на интеграцию усилийвсех работников, на использование культурно-этических инструментов руководства. В то же время следует отметить, что наличие отдельных лидеров не в состоянии решить общую проблему перестройки предприятия или организации в соответствии с требованиями инновационной экономики. В этом аспекте необходима своего рода «критическая масса» носителей инновационного мышления, поэтому инновационный менеджмент не должен ограничиваться только уровнем высших руководителей. Вследствие этого широкое распространение получили интенсивное делегирование полномочий, распространение групповой работы, ориентация на нововведения и создание гибких организационных форм, всего того, для реализации чего нет необходимости обладать формальным статусом какого-либо руководителя. В то же время менеджеры-новаторы всегда открыты для любых новых идей - от коллег, подчиненных, клиентов. Кроме того, поведение, приоритеты, ценностные установки этих менеджеров создают для их окружения такую среду, где свободное высказывание идей и обмен мнениями становятся естественной формой рабочих взаимоотношений. Менеджеры-новаторы также всячески стремятся создать и поддерживать хороший психологический климат в коллективе, не ущемлять интересы одних работников за счет других, готовы публично признать заслуги сотрудников.